Често медийни станции с еднакви инвестиции, обем, технически възможности и персонал на една и съща територия достигат различни нива на успех. Причините за това най-често се крият в начина, по който се работи с хората. Мениджър, който умее да привлича и мотивира талантливи сътрудници и висококвалифицирани специалисти, който заплаща адекватно, създава творческа атмосфера и приятна работна среда, се радва на колективна енергия и усилия, които водят до успех. И обратно, онзи, който е отдаден единствено на печалбата, заразява останалите с нисък морал, страда от текучество и губи в борбата с конкуренцията.

В медийната станция особена роля играе творческият персонал: автори, журналисти, режисьори, водещи, музиканти, артисти, художници и всички останали. Хората, които раждат нови  идеи, кипят непрестанно в оригиналните си хрумвания, са сърцевината на медийния успех. Но съзидателният устрем трябва да е съзвучен с нуждите на станцията. В този смисъл управлението на творческия персонал е умението да се канализират усилията на талантите в посока, попътна на общите цели. Те често негодуват срещу ограниченията и порядките на работното място и често инструментите за управление нямат същия ефект, както при останалите. Изследователите Таненбаум и Шмид [1] допускат по-голяма свобода за сътрудниците при следните условия:

-  Ако имат относително високо чувство за независимост;

-  ако допускат неяснотата и двусмислието;

-  ако са готови да поемат отговорност за решенията;

-  ако са заинтересовани от проблема и чувстват важността му;

-  ако разбират и се идентифицират с целите на организацията;

-  ако имат нужните знания и опит за решаване на проблема;

-  ако са се научили да допускат намеса във вземането на решения.

Освен това  е необходима атмосфера на взаимно доверие и да не се налага непрестанно да се показва кой е главният. Идеята, че всеки талант попада в тази категория или че всеки мениджър е способен да се държи като равнопоставен, е наивна и опростенческа. Фактори като зрялост на подчинения, спецификата на проблемната ситуация и личностните отношения между него и управленеца играят важна роля. Но изводът за мениджър на електронна станция е: тъй като броят на творческия персонал, с който работи, е голям и тъй като именно в колективното творчество е ключът към успеха, заслужава си усилието да се работи с всеки поотделно и да се рискува.

Ръководител отдел. Човешките ресурси са онзи елемент в медиите, който дава най-висока възвращаемост на вложенията. Затова големите станции имат специален отдел  'Управление на човешките ресурси'. Директорът отговаря за основните инструменти за планиране, организация и контрол на личния състав: щатно разписание, набиране и освобождаване; ориентация, квалификация и професионално развитие; възнаграждения; безопасност; трудови отношения; отношения с професионални организации; трудово законодателство. Освен това той се грижи пряко за хората, които работят в отдела: предлага длъжности, назначения и освобождаване; заплати и повишения; координира отпуски; съблюдава квалификацията и развитието им; следи за изпълнение на колективния трудов договор.

Генералният директор утвърждава приоритетите в планирането на персонала, назначенията и уволненията, заплатите и повишенията във всички отдели. Той контролира спазването на трудовото законодателство и колективния трудовия договор, докато ведомостите за заплати се съставят в отдел 'Стопански'.

Функции

     Щатно разписание

Планиране Медийната станция има нужда от определен брой хора с умения и качества, за да изпълнява своите програмни, икономически и обществени цели. Проблеми създават както недостигът, така и претоварването с излишни длъжности. Затова трябва да се прецени какъв щатен и нещатен състав е необходим за нормалното функциониране на организацията. Следователно, след дефиниране на целите, се определя необходимия за изпълнението им брой длъжности и план за запълването им с квалифициран, компетентен и талантлив персонал. Резултатът от него се оформя в щатно разписание, т.е. пълен списък на длъжностите, разпределени в отдели и пълното им описание. Процесът се нарича Планиране на човешките ресурси. Той съдържа следните компоненти:

-  Анализ на длъжностите и идентификация на задълженията на всяка една чрез целите й и последващите от тях отговорности, необходими за изпълнението на тези цели.

-  Длъжностна характеристика. Тя е резултат от анализа на длъжността,  представлява нейното описание, като включва цел, права, задължения, отговорности и квалификационна спецификация, т.е. праг на квалификация, необходим за заемане на длъжността: образователен ценз, необходим опит в подобна дейност и специфични изисквания, свързани с характера на самата работа.

-  Анализ на трудовото натоварване: чрез него се определя обемът и видът работа, който трябва да се извърши, за да се изпълнят целите на организацията.

-  Анализ на работната сила: това е процес на преценка на наличния щатен персонал, за да се определи дали някои от тях притежават необходимата квалификация и качества за изпълнение на работата. Ако се открият хора, които отговарят на изискванията, селекцията може да се извърши между тях; ако не – ще се търси подходящ кандидат отвън.

Набиране на кандидати

Това е процес на откриване на кандидати за свободната длъжност. Много ръководители предпочитат да запълват свободните места от вътрешния персонал на организацията, когато това е възможно. Така се гради добра атмосфера, морал и чувство на принадлежност към организацията, защото това е жест на грижа към отделния член на екипа. Тази политика дава възможност за израстване на място на всеки. Освен това, вътрешните кандидати са познати, характерът и възможностите им са известни, те са се сработили с колектива и познават станцията. 

Ако се окаже, че е необходимо да се търсят хора извън станцията, трябва да се намери най-подходящият канал за уведомяване на потенциални кандидати за длъжността.    Една обща практика е съобщение за ваканцията във вестниците. Местният печат е удобно средство за набиране на административен и технически персонал. Може да се пусне съобщение и в регионални или национални всекидневници. Изборът на изданието е свързан със спецификата на работата: колкото по-специализиран в радиотелевизионната дейност кадър се търси, толкова по-нужно е насочването към професионални издания, свързани с нея, тъй като се предполага, че специалистите в бизнеса четат именно тези издания. Могат да се ползват и консултантски фирми, запознати с пазара на труда в телевизионния и радиобизнес.

Естествен източник са университетите и специализираните висши учебни заведения по електронни медии, изкуства и журналистика, особено за длъжности, за които се изисква висше образование. Някои станции използват студентския стаж като начин за преценка, другаде се провеждат съвместни курсове и чрез тях се откриват подходящите кандидатури. Ваканцията може да се обяви чрез отдел 'Алумни' на университет, който пази контакт със своите дипломанти и може да информира лица с подходяща квалификация.

Друг канал са неформалните комуникации – информация за ваканции се разпространява бързо в професионалните радио- и телевизионни среди. Така персоналът неформално набира кандидати чрез уведомяване на приятели и колеги. За целта свободните длъжности трябва да се обявят на подходящо място в станцията.

Някъде се практикува архивиране на заявления за работа: специалисти, които питат за работа, попълват типови формуляр за длъжност, без тя да е свободна; заявленията се събират, за да послужат при нужда. Стойността им, естествено, спада с времето (защото добрите професионалисти си намират работа) и затова се определя срок на давност (напр. 6 месеца), след който се заличават от списъка.

Когато подборът се извършва въз основа на конкурс според изискванията на Кодекса на труда [2], трябва да се спазват  изискванията му: публикува се обява в централния или местния печат, която съдържа: наименованието на станцията; мястото и характера на работата и изискванията за длъжността; начина за провеждане на конкурса;  необходимите документи, мястото и срока за подаването им, който не може да бъде по-кратък от един месец от датата на публикацията. Кандидатите имат право да се запознаят с характеристиката на конкурсната длъжност предварително.

Генералният директор назначава комисия за допускане до конкурса, която проверява редовността на документите и съобщава писмено съображенията си за отказ на недопуснатите кандидати. Те могат да направят възражение в седемдневен срок пред работодателя, който решава въпроса окончателно. Датата, часът на започване и мястото за провеждане на конкурса се съобщават писмено на допуснатите кандидати.

Подбор

      След набирането на кандидати следва избор на човека с подходяща квалификация, който да бъде назначен.

Кандидатите попълват  формуляр  с персонална информация: име, адрес, телефонен номер, пол, възраст; длъжност, за която се кандидатства, образование, професионален опит, награди и др. В него може да се включи и допълнителна полезна за подбора информация като здравни проблеми и физически недъзи, съдимост и съдебни и административни наказания. Освен това, те прилагат и автобиография (СV), в която по-детайлно се описва образованието, квалификацията, опита, наградите и допълнителните качества и умения. Освен тези документи, за определени професии може да се изиска и тест за проверка на квалификацията: демонстрация на бързина и умения за работа с компютърни програми за административна длъжност, писане на новинарски текст за журналист, коментар на футболен мач за спортен коментатор.   За длъжностите, свързани с работа в ефир, може да се поиска запис от изпълнение или произведение. В радиото целта е да се открие човекът, чийто глас и стил съвпада с формата на станцията или чието излагане на новините предизвиква доверие. В телевизията, освен гласовите данни, е важно физическото присъствие, обаянието и екранното поведение.

Кандидатите се пресяват по представените документи и материали: формуляри, биографии, тестове или записи и списъкът се редуцира само до тези, чиято квалификация и опит са най-близко до изискванията за длъжността. Процесът на елиминиране продължава, докато останат само няколко души. След това се провежда интервю. Преди това обаче е добре да се направи проверка на данните от биографиите и препоръките (ако са изисквани такива). Нормално е всеки кандидат да се представя в най-добра светлина. Но някои вписват само успехите си и прикриват неуспехите или изкривяват истината: вписват длъжности, които не са заемали; заявява се професионализъм за дейности, които бегло се познават. Проверката на образованието не е трудна за разлика от професионалния опит. Тук може да се срещне трудност, ако кандидатът е работил в няколко станции през няколко години. Отдел 'Персонал' на работодателя трябва да пази досие на всеки служител с длъжностите, които е заемал. Те обаче обикновено само потвърждават или отричат това и предпочитат да не говорят за неговата пригодност и специализация, умението да се сработва с колеги и ръководители, слаби и силни страни, причини за напускането. Всичко това е много полезно за вземане на решение, но получаването на информация е трудно.    

След това се провежда интервю. Това е най-важният от всички етапи на подбора, защото резултатът от него е решение за назначение. А правилният избор ще даде конкурентна сила на организацията, неправилният – до освобождаване на работника след кратко време, а това значи нов подбор и загуба на време, пари и усилия. Интервютата отнемат време, енергия и нерви и въпреки това само срещата лице в лице може да даде представа за личностните характеристики, които различават успеха от провала в работата. Интервюто дава възможност да се определи стабилитета на кандидата, който се базира на наблюдения върху фактори като външен вид и чар, поведение и маниер, личност, мотивация, контактност. Познанията на кандидата върху философията, практиката и проблематиката на комерсиална или обществена станция, както и неговото отношение към тях също могат да бъдат разкрити чрез подходящи въпроси. И освен това, то може да даде представа до каква степен кандидатът се вписва в работата на станцията.

Няма твърдо установена процедура на интервюта. Някои предпочитат свободен, необмислен предварително подход, докато други следват структурирана и формална методика. Генералният директор може да вземе участие или само да одобри препоръката за назначение. Някъде в интервюто взема участие само началникът на отдела, където е ваканцията; другаде ангажират всички началници на отдели или включват и други служители. Независимо от процедурата, целта на интервюто е една: проверка на способностите, необходими за длъжността. Интервюто може да се използва за получаване на допълнителна информация за квалификацията или изясняване на информация, която е вписана в типовия формуляр или автобиография. Интервюиращият може да поиска да даде на кандидата специфична информация за станцията и за длъжността. Тази обмяна на информация обаче трябва да бъде средство за изпълнение на основната цел, а не запълване на времето.

Длъжностните лица, които са ангажирани в интервюто, трябва да са действително подготвени, за да осигурят постигането на целта, т.е. откриване на най-подходящия измежду кандидатите. Затова още преди интервюто те трябва да се запознаят в детайли с длъжностната характеристика за позицията, която трябва да се попълни, изискванията за образование, опит и умения, необходими за  изпълнение на задълженията. Така ще са наясно с нужния ценз и необходимите качества за заемане на длъжността. След това трябва да  прегледат заявленията, биографиите и (ако има) резултати от тестове и промо-касети, т.е. да се запознаят с квалификацията на кандидатите и да подготвят въпроси за интервюто. Хубаво е предварително да се уточни помежду им, че не може да се прекъсва процедурата заради ангажираност на член на комисията или от телефонни разговори, да се уговори начин и ред на задаване на въпроси, кой може да задава уточняващи питания, графика на явяване (дата и час за всеки кандидат) и достатъчно време за всеки.

По време на интервюто трябва да се създаде приятелски климат, който улеснява и отпуска кандидата, да се задават само въпроси, свързани с работата, да му се дава възможност да отговаря пълно и ако е необходимо, да се пита допълнително, за да се получи пълната информация. Важно е да се слушат отговорите, воденето на бележки може да притеснява, защото говорещият е принуден да гледа нечие теме вместо лицето му. Желателно е да се дава допълнителна информация за работата и за организацията, като така се разбира дали кандидатът иска да работи точно това и не е подведен в познанието си за тях. Подробности за всички задължения и отговорности, работно време, заплата и допълнителни възнаграждения и екстри, както и за организацията на станцията, нейните цели и роля в обществото – това са най-общо темите, които трябва се разяснят. Може да се дава възможност и време на кандидата също да задава въпроси. Когато разяснят подробностите за длъжността и станцията, много интервюиращи приемат, че са дали цялата информация. Въпреки това интервюираният може да прояви интерес към неща, които не са свързани с работата, като например жилище, качество на училищата в района, възможност за работа на съпруга. Интервюто трябва да се планира и провежда така, че да се изчерпат всички предвидени въпроси, защото отпадането поради липса на време или пропускане на тема може да затрудни избора. Един от начините за вежливо приключване на интервюто е да се осведоми кандидата кога ще се вземе решение за попълване на ваканцията и да се осведоми за следващата среща по програма.

Веднага след края на интервюто трябва да се протоколират резултатите. Съществува практика на формуляри за оценка, в които се изброяват необходимите квалификации за длъжността и позволяват на интервюиращите да ги оценяват по определена скала. Друга практика е писмената оценка за слабите и силни страни на кандидатите, които се използват за класация след приключването на цялата процедура. Устните оценки не са достатъчни, те са празнина в трудовите досиета и освен това ще предизвикат големи главоболия, ако недоволен кандидат протестира решението пред съда.

Веднага след решението за назначаване на определен кандидат той трябва да бъде уведомен. Може в телефонен разговор да се изясни дали предложението за работа е приемливо за него, но е необходимо и писмено предложение със съответното копие. В съобщението трябва да се включат: наименование на длъжността, задължения и отговорности, заплата, допълнителни екстри, дата на назначението и срок на договора. То става част от личното трудово досие на работника. Избраният кандидат трябва да удостовери с подписа си получаването на съобщението. Неуспелите кандидати също се уведомяват писмено. Освен че е задължение според трудовото законодателство у нас, това гради репутация на станцията като сериозна институция. Документацията от целия процес по набиране и подбор, включително и обосновката за избора, се пази определен период от време. Тя може да послужи при оспорване чрез съда на конкурса или за отговор на възражения срещу политиката на назначение.

Класираният на първо място се смята за назначен от деня, в който е уведомен за резултата. С него се сключва договор, като директорът на отдел 'Управление на персонала' го запознава с трудовите му задължения и всяка една от страните получава по един оригинален екземпляр. В тридневен срок от този акт трябва да се уведоми Националната агенция за приходите. Назначеният постъпва на работа в едноседмичен срок, а ако не го стори, трудовото правоотношение отпада. Трудовият договор може да бъде безсрочен и срочен. Срочният може да продължава определено време, не повече от три години. Правата и задълженията на работниците и служителите и при двата вида договори са еднакви. Договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок пет или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и ако длъжността е свободна.

 Освобождаване

Текучеството е нормално за електронните медийни станции, особено за малките. Много хора смятат, че единствено работа в голяма станция е признак за успешна кариера. Така смяната на работа с цел личен напредък става нормална ситуация. Това обикновено не се придружава с обиди от едната или другата страна. По-тежки са случаите, при които служител се уволнява. Това може да внесе паника в станцията или реакция от страна на зрители или рекламодатели, в зависимост от длъжността (например водещ или служител в търговски отдел).

В някои случаи уволненията могат да са резултат от промени в собствеността, формата на радиото или обема на производството. Икономически фактори също могат да доведат до съкращения. Проблем обаче може да създаде освобождаването в резултат от лоша работа и поведение. Не може да се търпи и да се плаща на член от екипа, който е неконтактен, не изпълнява задълженията си, не слуша или работи лошо поради злоупотреба с алкохол или наркотици. Мениджърът не може да бъде безучастен свидетел на подобни факти, но уволнението не е единствената мярка. Преди да се предприеме крайната стъпка, от която всички губят, трябва да се направят няколко неща. Първо, прекият началник трябва веднага да посочи грешките, незадоволителните прояви в работата. Служителят трябва да се предупреди писмено, че ако това поведение не се поправи, ще последва уволнение. Предупреждението се вписва в трудовото досие. Действията се предприемат веднага след отбелязване на нарушението, противното означава подкрепа на лошото поведение. Ако е нарушен правилник, текстът се предоставя на работника заедно с писмена забележка, която се прилага към досието му. В нея трябва да съществува изричен текст, че това ще доведе до уволнение. Дори тези действия да не доведат до положителен резултат, те са доказателство за добросъвестност и изпълняват изискванията на трудовото законодателство.

Ако въпреки това се стигне до освобождаване от работа, решението трябва още веднъж да се преосмисли. Необходимо е също да се обмисли и провеждането му в действие, защото всяко уволнение предизвиква реакция в екипа. Основна причина за предпазливостта е трудовото законодателство. Преди да се пристъпи към действие е добре да се отговори на следните въпроси [3]:

-   Проучени ли са основно фактите в подкрепа на решението?

-  Ако причина за решението е нарушение на специфично правило, то може ли да се докаже, че то е познато на целия персонал и на конкретния човек?

-   Разумно ли е прилагането на правилото в конкретния случай?

-   Ако случаят се отнася до защитени от Кодекса на труда случаи – предпенсионна възраст, синдикален лидер, самотна майка, инвалид, трябва внимателно да се прилагат законовите разпоредби, особено ако служителят може да посочи подобна ситуация, в която не е била прилагана тази крайна мярка.

-   Разумно ли е уволнението от гледна точка на служебното положение и трудовото досие на служителя? Може ли да се превърне в мъченик в очите на своите колеги?

-   Дали настояването за уволнение е резултат от принципно и безпристрастно отношение, а не от личен конфликт? Обвиненията трябва да се проверят от неутрален представител на ръководството.

-   Изпълнено ли е изискването за задължително предварително писмено предупреждение за уволнение, документирано ли е предупреждението, доказуемо ли е връчването му на служителя?

-   Документирани ли са всички действия, вписани ли са в досието?

Ако отговорът на някой въпрос е отрицателен, уволнението трябва да се замени с последно предупреждение. При всички случаи е необходима консултация с юрист.

Веднага след като се потвърди решението, то трябва да се приведе в действие. Това включва следните действия [4]:

-  Да се осигури дискретност и конфиденциалност  преди уволнението;

-  да се определи свидетел при връчване на заповедта (или предизвестието) за уволнение;

-  последната среща с уволнения трябва да бъде възможно най-кратка и изцяло контролирана от човека, който ще връчи заповедта;

-  препоръчително е срещата да се състои в края на работния ден, за да не се дават възможности за последващи срещи;

-  когато е възможно да се предотвратят следващи срещи, трябва да се уредят всички отношения веднага (или чрез куриер): плащане на обезщетения, обходен лист за материално отговорни лица и пр.;

-  цялата служебна собственост трябва да се предаде при последната среща: ключове, пропуск, оборудване и пр.

Не е разумно да се уволнява работник в края на работния ден в петък. В почивните дни, докато управленският екип отсъства, могат да плъзнат спекулации и слухове за уволнението както в организацията, така и в публичното пространство, а официално съобщение и противодействия могат да се предприемат едва след това.

Ориентация, обучение и квалификация

Ориентацията е процес на представяне на колегите, въвеждане в организацията и запознаване с принципите, правилата и механизмите на дейността й. Всеки новоназначен е 'нов', дори когато има богат стаж в друга радио- или телевизионна организация, защото попада в нова среда и хора. Затова той трябва да бъде представен  на екипа и запознат с организацията – процес, познат под името ориентация.

Обикновено прекият му началник развежда новопостъпилия във всички отдели, които имат пряко отношение към задълженията му (но може и в останалите), запознава го с тяхната работа и го представя на колегите. Това позволява и разговори между тях, и информация от първа ръка. Някои отиват по-далеч, като изискват от новодошлите да прекарат няколко часа или няколко дни в различните отдели, за да наблюдават работата там.

Големите станции издават Сборник с правилници за работата си, предназначени за всеки, които работи при тях. Той се използва за въвеждане на новодошлия в работата, защото съдържа информация за организацията на станцията, нейната политика, процедури, правила, детайли за програми за обучение и възможности за напредък. Тук се включват: работно време на администрацията, случаи при които може да се позволи отсъствие от работа и начин на уведомление, изисквания за външния вид, повишения на заплатите, извънредно работно време, график на разплащанията, отпуски, кога се наемат външни работници, дисциплинарни процедури и оплаквания, а също предимства и допълнителни бонуси за екипа: застраховки и пенсионно осигуряване, ваканции и почивни дни, планирано участие в печалбите, възможност за закупуване на акции, възстановяване на разходи за обучение.

Основна цел на изданието е да информира за отговорностите, задълженията и възнагражденията, като по този начин се намаляват възможности за недоразумения, които биха довели до наказание или уволнение. Затова е важно новопостъпилият да се запознае със съдържанието му и да му се даде възможността за разяснения и допълнителни детайли.

Обучението е процес на усвояване на знания и умения, свързани с новото работно място. То е необходимо за нови работници с малък опит или които нямат такъв. Често се налага обучение и за опитен работник, който се премества  на нова длъжност в станцията или когато се въвежда ново оборудване или нови процедури на работа.

Квалификацията е свързана с обучението и се нарича още професионално развитие. В много станции съществува схващането, че най-добър ресурс за попълване на освободените длъжности е вътрешният щатен състав на организацията. Това обаче е възможно само ако на хората се дава възможност да развиват уменията си и да придобиват знания, за да растат в йерархията. То се постига с квалификационни програми. Те осигуряват по-висок професионализъм на персонала, което води до по-висока степен на конкурентност. Най-често срещаните инструменти за професионално развитие са семинарните и лекционните форми, посещението на професионални срещи и университетски курсове.

Фундаментална част от програмите за професионално развитие са периодичните оценъчни сесии, по време на които ръководителите на отдели разглеждат работата на всеки един от своите подчинени. Функциите, които могат да бъдат обект на оценка, са: надеждност при изпълнение на служебните задачи; познания върху работата; наказания; отношения към работата, към прекия ръководител, към колегите и отдела; количество труд и начин на работа; качество на продукта; творчество и инициативност; цялостна оценка. Някъде се използва формуляр с оценки. След оценяване на всички фактори ръководителят на отдела поканва работника да подпише формуляра и да изрази своето съгласие или несъгласие с оценките. В случай на несъгласие работникът може да обжалва оценката пред генералния директор. Едно копие на формуляра се дава на работника и второто копие се запазва в трудовото му досие.

Прегледът и оценката на трудовия принос и поведение дава възможност на работодател и на работник да обменят редовно и пряко информация,  свързана с работата. Освен възможността за определяне на силните и слабите страни на работника, то позволява на ръководителя на отдела (дирекцията) да обсъди слабостите и начините, по които те могат да се избегнат и поправят, както и да се отсеят кандидати за повишаване на заплатата и за професионално повишение. Същевременно това може да доведе и до понижение или освобождаване от длъжност.

Вариант на оценъчната сесия е практиката на управление чрез задачи (УЧЗ), въведена като понятие от Питър Дракър [5]. Структурирано като инструмент, който превежда целите на организацията в индивидуални задачи, той включва съвместяване на ръководителите на отдели и подчинените им в установяването на специфични задачи за всеки подчинен и периодичен преглед на изпълнението. Накрая на всяка атестация задачите се определят и поставят за определен следващ период, който може да продължава от няколко месеца до една цяла година.

Методът на задачите дава доста предимства. Той би могъл да подобри планирането и координацията чрез изясняване на индивидуалната роля и отговорност и интегрирането на целите на работниците с тези на отдела и на станцията. Комуникацията може да се подобри като резултат от взаимодействието между ръководител и подчинени. То може да мотивира и лично да ангажира служители и работници, като ги включва във формулирането на целите.

Но за да бъде успешно прилагането на тази практика целите трябва да бъдат постижими, количествено определени, с определен ред на приоритетите и адресирани повече към резултат, отколкото към дейност. Освен това, резултатите от работата трябва да се обвързват с награди и поощрения. Иначе би възникнал цинизъм, който унищожава всяко усилие.

     Възнаграждение

     Възнаграждението е финансова компенсация за извършената работа, но хората имат нужда и от друго. Голяма част от тях очакват одобрение, уважение и признание, искат подходяща среда и добри условия на труд, за да работят продуктивно и ефективно. Служителите в електронна станция, в която признанието и възнаграждението на индивидуалния принос и постижения е нормална практика, се чувстват добре и уважават организацията си. Положителното им отношение се повишава, когато имат приятна среда и условия на труд.

Заплата. Трудовото законодателство гарантира минимална работна заплата и компенсация за извънреден труд. Изключение за извънредния труд правят онези лица, които по договор са наети на ненормиран работен ден. Заплатата е най-главната част от пакета от възнаграждения за труда, който включва компенсации в почивни дни, отпуски др. Като такава тя трябва да бъде справедлива, конкурентна и адекватна на положените усилия. Това е признание за индивидуалните заслуги на работника и не бива да изостава под тази, която други работодатели заплащат за подобна дейност на един и същи трудов пазар. Чувство за несправедливо заплащане или липсата на конкурентност може да доведе до морални проблеми и текучество.

Много станции заплащат бонуси на всички служители и работници. Коледната заплата е такъв бонус. Някои обвързват поощренията с финансовия резултат. И двата вида бонуси могат да доведат до добър резултат и чувството, че усилията се възнаграждават.

Индивидуалната работна заплата се определя в рамките на общия фонд работна заплата (ФРЗ), предвиден в бюджета на организацията. Елементите на индивидуалната работна заплата са: основна месечна работна заплата; надбавки за прослужени години, научни степени и пр.; доплащания за неблагоприятни условия на труд; стимулиране на индивидуален принос. Освен това могат да се присъждат и целеви награди.

Основната месечна работна заплата за длъжността се определя на база на следните нормативни документи: договорената минимална работна заплата в Колективния трудов договор (КТД); договорените в КТД трудови коефициенти съобразно изискванията за образование за заеманата длъжност (средно общо образование, средно професионално, средно специално, полувисше, висше); класификатор на длъжностите по степени, образование и коефициент за определяне на начални месечни заплати; правила за формирането на основни месечни заплати в станцията.

Основната заплата по трудов договор е предмет на индивидуално договаряне между работодател и работник при спазване на трудовото законодателство и сключения Колективен трудов договор. Обикновено оценката на личните качества, тяхната реализация и индивидуалният принос на отделния член на екипа се прави от прекия ръководител и затова той прави предложение за размера на основното месечно възнаграждение пред генералния директор при договарянето.

Основната месечна работна заплата по трудов договор служи за база при определяне на размера на допълнителните възнаграждения, обезщетения по КТ и други нормативни документи, размерът на възнагражденията за целеви награди.

Допълнителните трудови възнаграждения за продължителна работа се изплащат в процент от основното трудово възнаграждение по индивидуален трудов договор съгласно Наредбата за трудовите възнаграждения на Министерството на труда. Според същата наредба трудовият стаж носи също надбавки към основната заплата: стаж от пет до десет години носи 3%, от десет до петнайсет 6% и т. н. Други допълнителни заплащания се правят за лична квалификация, т.е. за научни степени и звания. За всеки отработен нощен час или част от него се заплаща допълнително в размер, договорен в КТД. Положеният извънреден труд се заплаща с увеличение към определената в ИТД часова ставка, както следва: за работа през работни дни – 50%; през почивните дни – 75%; през официални празнични дни – 100%.

Работодателят заплаща и по-голямата част от разходите по здравно и пенсионно осигуряване. Практиките на фискални стимули за творческите и трудови усилия са  много разнообразни. Някои станции са въвели участие в печалбата, което ще рече разделяне на част от годишния финансов резултат между работниците по определена схема. Обикновено трудовият стаж, заплатата и професионалният принос са критериите, по които се определя размерът. Закупуване на акции е възможност, при която служителите могат да получават акции и право на дивиденти срещу удръжки от заплатата или като бонус.  Компенсиране на квалификацията и преквалификацията чрез учебни курсове, семинари, образование, като се възстановяват средствата при успешно завършване на курса. Продължителността на платения отпуск е обвързана с вида трудов договор (ненормиран работен ден) и продължителността на трудовия стаж. Платени почивни дни и официални празници са също финансова отплата. Има и примери за безплатни услуги, които се предлагат: възможност за спестовен влог, като се отчислява част от заплатата; правни услуги за юридическо обезпечаване на работата; платени отсъствия се предлагат при определени случаи като погребение, сватба, новородено.

Добрите условия на труд, справедливо и конкурентно заплащане и обезщетенията градят добри отношения. Но приятното работно място не може да компенсира ниска заплата, нито добрата заплата може да е награда за търпимост към нетърпимо остаряло оборудване или към началник, щедър на критика и скъп на похвали. Компенсации и обезщетения не могат да заменят добрите условия на труд или справедливата заплата.

     Условия на труд

Работното място трябва да е приятно, безопасно и здравословно. В противен случай може да се предизвикат злополуки и заболявания, които лишават станцията от работници и причиняват неприятности и понякога – допълнителни разходи за работодателя.    Съществуват и други причини за охраната на труда и здравето на работниците. Това са Кодексът на труда и Колективният трудов договор, които задължават работодателя да спазва изискванията за охрана на труда и здравето на работниците и служителите. Тези изисквания се изработват на национално, отраслово и местно ниво. Кодексът на труда разпорежда на работодателя да изработи правила за здравословни и безопасни условия на труд в предприятието си и да запознае личния състав с тях. Той е длъжен да осигури санитарно-битово и медицинско обслужване, периодични медицински прегледи и работно облекло.

Трудови отношения

Членовете на екипа се различават в амбициите си. Някои от тях може да са обзети от настоящата си работа, докато други се стремят към повишение в отдела си или чрез прехвърляне в друг отдел. Дори някои могат да използват служебното си положение като трамплин за работа в друга станция. Повечето обаче имат нужда от признание, от чувството, че са важни, че приносът им е незаменим и усилията им се оценяват по достойнство. В този смисъл връзката между персонал и управление играе голяма роля.

Добрите трудови отношения се характеризират с взаимно разбиране и уважение между работник и работодател. Те се градят върху грижите на управленския персонал за нуждите на всеки член на колектива и осигуряването на канали, чрез които това отношение може да се прояви.

Голяма част от ежедневната комуникация между работниците е неформална, това са обикновени разговори в коридори, столова и стаи за почивка. Тя не бива да се превръща в причина за тревоги. Клюките тръгват от чаша кафе. Но и трябва да си останат там. Това  също е грижа на управленците. Освен това, те трябва да използуват шанса, предоставен от случайна среща с подчинени, за да покажат хуманното си отношение, интереса си, да наложат верния тон на отношенията: подчинен – началник. Усмивка, приятелски поздрав, разпитване за неща, несвързани с работата, създава убеждение за грижа и заинтересуваност, за липса на безразличие. И дори повече, те помагат за  изграждане на дружелюбна атмосфера и дух на всеотдайност към станцията.

Неформалните комуникации са важни, но са твърде ограничени. Трайните комуникации с колектива изискват формални писмени признания: лично писмо-поздрав за добра работа, благодарност за изпълнена задача, поздравление към целия колектив за успешния рейтинг, изложени на публично място. Това са добри практики.

Някои станции издават ведомствени издания на хартия или в електронен вид във вътрешната комуникационна мрежа. Информацията в тях е комбинации между това, което работниците искат да узнаят, и това, което управлението мисли, че  те трябва да знаят. Тук има новини за колеги: годишнини, сватби, рожденни дни, хобита, пътувания и постижения и същевременно – планове, задачи, въведения, които по някакъв начин засягат колектива.

Ведомственото издание е удобен инструмент не само за известяване на решенията и политиката, но и за обяснение и убеждение в правотата й, за отчитане на напредъка в постигане на целите, за разясняване на всяка промяна в плановете. По този начин клюките и спекулациите може да не се елиминират изцяло, но редовната комуникация намалява действието им до минимум.

В много станции се използват табла за обяви по различни теми от свободни работни места до награди за служители и различни постижения. Някъде се позволява използването на таблата и за лични нужди като продажба на кола, апартамент под наем и др.

Писмените благодарности, ведомствените издания и информационното табло са информация от управленците към подчинените. Неуправленският състав изразява вижданията си устно с колеги и преки началници. Възможност за публично изразяване на тези мнения са редовните общи събрания на отделите и на цялата станция. Когато обаче проблемите са лични, повечето работници предпочитат да ги повдигнат на четири очи и пред колеги. Това кара някои директори да провеждат политика на отворена врата, която дава възможност за безпрепятствен достъп на всеки член на колектива до тях.

Идеите на работниците често са ценни не само като средство за опознаване на екипа, те могат да бъдат полезни за подобряване на работата и мотиватор при управление чрез цели. Затова предложенията е хубаво да се поощряват. Някои отиват дори и по-далеч с кутии за предложения или учредяват награди за новаторски идеи.

Някои станции окуражават колективната атмосфера и екипността в работата чрез социални програми, съвместен отдих и тиймбилдинг. Примери на инициативи, които развиват и поддържат дух на принадлежност и всеотдайност към екипа, са спортен отбор, колективно посещение на концерти, театър, спортни събития, пикници, банкети и празненства.

Синдикални организации

Отношенията между ръководството и колектива в някои електронни станции е под знака на синдикализма, т.е. в тях са учредени професионални организации на работниците и служителите. Кодексът на труда дава право ' без предварително разрешение свободно да

образуват по свой избор синдикални организации ' [6]. Тези организации защитават интересите им пред работодателя по въпросите на трудовите и осигурителните отношения и на жизненото равнище. Те могат да бъдат национални, отраслови, браншови, областни и общински. Националните професионални организации в България са Конфедерация на националните синдикати в България (КНСБ) и Конфедерация на труда 'Подкрепа'. Освен тях съществуват и съюзи и сдружения на творческите работници: Съюз на българските журналисти (СБЖ), Съюз на българските филмови дейци (СБФД), Съюз на артистите в България (САБ), Съюз на музикалните дейци (СМД); Съюз на композиторите; Съюз на българските писатели (СБП) и Сдружение на българските писатели.

Основната единица на големите профсъюзи е организацията на място – секция на синдиката, която представлява работниците със сродни професии в станцията. Над тях са регионалните и отрасловите структури на организацията. Както всички останали наемни работници, членовете на съюзите търсят утвърждаване, уважение и признание и искат безопасни и здравословни условия на труд, справедливо и адекватно заплащане, гарантирани обезщетения и сигурност за работата си. Синдикалните организации имат право да участвуват в подготовката на проектите на всички вътрешни правилници и наредби чрез свои представители.

Процедурите на взаимодействие между ръководството и синдиката се регламентира в колективния трудов договор.

     Колективен трудов договор

Колективният трудов договор (КТД) урежда въпроси от трудово и осигурително естество, които не са решени в закона. В него не могат да се съдържат клаузи, които са по-неблагоприятни за работниците и служителите от установените [7] в Кодекса на труда. Съдържанието на договора отразява интересите и нуждите на работниците, които в електронната станция имат разнородни интереси. За автори и изпълнители е важен творческият контрол и начинът, по който правата им са отразени в надписите на предаванията. Техническият състав държи на защитата от уволнения, които биха могли да настъпят след въвеждане на ново оборудване, и на гаранции, че техническите специалисти няма да се използват за несвойствен труд. Така материята се усложнява, но синдикатът трябва да намери консенсус и да предложи проект на ръководството. Ако професионалните организации са повече от една, те трябва да се споразумеят помежду си и да представят общ проект.

Текстът съдържа две общи категории: икономическа и трудови отношения.

В икономическата категория доминират клаузи по обезпечаването на заплати и допълнителни възнаграждения. Уточняват се: почасово заплащане, размер на възнагражденията за извънреден труд, работа в почивни дни и официални празници; компенсации при инфлация; режийни, битови и социални плащания. Допълнителните финансови компенсации включват платен отпуск, почивни дни, отпуск по болест, застраховки, пенсионно осигуряване, обезщетения при прекъсване на трудовите отношения, платен отпуск за участие в обществени задължения.

В категорията за трудовите отношения се включват признанието на синдиката и удръжки за дейността им, арбитраж, стачки, процедура на уволнения и права на ръководството.

Признание на профорганизацията означава, че ръководството признава профсъюза като представител на работниците, които  членуват в него, и правото му да преговаря от тяхно име по проблемите им. Синдикалните удръжки могат да се набират от счетоводството на станцията, ако това се договори, т.е. членският внос се отчислява от надницата на синдикалните членове и се превежда по сметка на синдиката.  Процедура на жалбите и арбитраж е описание на начина, по който работниците внасят жалби до прекия си началник или до генералния директор. Договорът може да предвижда арбитраж, ако проблемът не се реши. Това решение е крайно и задължително за станцията, синдиката и работниците и не подлежи на обжалване. Стачки и локаут: обикновено договори, които предвиждат процедури по жалбите с арбитраж, съдържат клаузи, които забраняват стачки, спиране или задържане на работа от страна на работниците и локаут от страна на работодатели и ръководство. Старшинство: синдикатите настояват за уважение към старшинството по стаж в организацията при повишения, уволнения и възстановяване на работа. Те смятат, че предимство при повишение имат най-дълго работилите в електронната станция. Твърдението се подкрепя от логиката, че те притежават по-голяма квалификация, опит и умения за по-високи длъжности. По същата логика старите работници трябва да бъдат последни при съкращения и първи при възстановяване. Права на ръководството: Договорът признава отговорността на ръководството за управлението на станцията, за реда, за ефективна работа и икономии. В него се запазва правото му да взема  решения по отношение на персонала, оборудването и материите, които са свързани с тези отговорности.

Освен това, в КТД могат да се съдържат различни материи за процедурите на наказания и уволнения, продължителност и брой на почивките за хранене, обезщетения на работниците за служебни разходи, безопасност на труда в станцията и в служебния транспорт. Някои договори съдържат клаузи, които позволяват наемане на външни лица за работа, която не е във възможностите на щатните служители и др.

     Процес на договаряне

Освен нормативно задължение по Кодекса на труда, Колективният трудов договор между ръководство и синдикати трябва да бъде взаимно приемливо споразумение и за двете страни. Затова обикновено той е резултат от дълги и подробни преговори. Процесът е доста дълъг и понякога тягостен и затова е препоръчително да се предприемат определени действия, за да бъде ползотворен и да не се изпусне от контрол. Преди преговорите трябва да се назначи специален екип. В него се включват хора, които познават организацията, трудовото и медийното законодателство, трудовите отношения и икономическото състояние. Генералният директор може да участва постоянно или при обсъждане на най-главните и конфликтни точки, но при всички случаи той подписва текста накрая. Председателят на екипа представлява станцията и трябва да притежава добри комуникативни умения, сговорчивост, такт и търпение. По време на преговорите не трябва да се проявява предубеденост или нетърпение. В началото синдикатите искат повече, отколкото очакват да получат, а споразумението е резултат от взаимни компромиси. Затова синдикалните искания не бива да се отхвърлят необосновано. Но не бива и да се проявява мекушавост, а напротив – преговарящите трябва да са твърди и да държат на позициите си. Непредубедеността и гъвкавостта не трябва да създават впечатление за слабост на  управленския екип и да им дават възможност да разиграват преговорите и да ги бавят. Представителят на станцията трябва да показва твърдост, когато е необходимо, и да подкрепя аргументите си с рационални доводи и документи. Дългите сесии уморяват и често водят до решения и споразумения, които впоследствие се оказват неразумни.

Езикът на договора трябва е ясен, категоричен и прецизен: юридически документ, който може да се интерпретира или има двусмислия, може да доведе до объркване и е източник на недоразумения и проблеми.

След като договорът се сключи, той трябва да се спазва акуратно  и същото трябва да се изисква от синдиката. За целта всички ръководители трябва да го познават добре. Ако не го познават, няма да се придържат към клаузите му и могат да възникнат проблеми.

     Работа със синдикатите

      Ръководството не трябва  да се отнася към синдиката като към заплаха или като някой, който оспорва властта. Той е по-скоро съюзник за постигане на целите на организацията. Това, разбира се, е лесно на теория и много трудно на практика, но както членовете на синдикатите, така и останалите свързват удовлетворението от работата си с успеха на станцията. Освен това синдикализмът е признат и юридически, и в практиката. Трябва да се приеме фактът, че като цяло синдикатите са постигнали успехи в преговорите на тристранните комисии между тях, работодатели и държавни органи на национално, областно, регионално и общинско ниво и са силни. Затова трябва да се свикне с присъствието им и да се работи с тях. Управленците трябва да са реалисти по отношение на съвместните споразумения, да внимават за нарушения, модификации или отстъпки в установените договорни споразумения. Те трябва да помнят, че веднъж отстъпени права и отговорности трудно се връщат на масата за преговорите. Затова отстъпки, неизгладени противоречия и пренебрегнати оплаквания, могат да причинят проблеми по-късно, те не водят до добри отношения и задоволство. Трябва безкомпромисно да се подкрепят мениджърите на низовите нива. Това не означава да се защитават грешките им, но те се нуждаят от твърда подкрепа, за да отстояват морала и силата на организацията.

Мениджърът трябва да търси позитивен подход: трезвомислещите, макар и членове на синдиката, разчитат на силно ръководство, което е най-добра гаранция за сигурност. Двойната лоялност е възможна. Честността е най-добрата политика в трудовите отношения, дори когато среща недоверие. Искрената информация за състоянието на предприятието, за промяната на проекти и планове може много повече да помогне за приемане на политиката и принципите й. Управленците трябва да установят добри работни отношения със синдикалните лидери и да признаят естествените лидери. Взаимното уважение е необходимо при администрирането на всяка материя, която се отнася до синдиката. Трябва да се избягват както антагонизма, така и прекаленото коопериране. И двете могат да бъдат самоубийствени и да доведат до ерозия на правата.

Работата на ръководството е да управлява. То може и трябва да бъде справедливо и почтено във всички трудови отношения, но трябва и да се справи с всичките си задължения и да очаква същото от синдиката. Колективният трудов договор не е фронтова линия, която някоя от страните трябва да овладее. Това е споразумение, което трябва да се уважава и да се изпълнява.

обратно нагоре