Глава 3. Регулативна рамка на политиката на ЕС по отношение на вътрешните комуникации
От голямо значение е да се познават приетите в рамките на държавата и на ЕС регулации на областите имащи отношение към вътрешните комуникации на организациите и компаниите. За целите на изследването, което има като един от фокусите си правните регулации на ECв областта на вътрешните комуникации, се разглеждат подробно само областите, с най-пряко отношение към темата.
В сферата на вътрешноорганизационните комуникации действат фактори, които улесняват работата на вътрешния ПР. Публиките са добре познати, лесно са достъпни, и е вьзможно диалогът с тях да се води пряко, без посредник. За жалост, тези на пръв поглед облекчаващи професионалиста фактори, също имат своята специфика. Трудно е да се прецени къде е границата на положителното и не трябва да се допуска нарушаване на правата на работа, на личен живот, необходимо е публиките да се защитават от дискриминация. Повечето от тези проблеми вече са намерили своето място в регулацията на ЕС.
Области на регулация, йерархия на нормативните актове, Договорът от Лисабон (Савов и Марин, 2009: 151)
В много от приетите в рамките на Европейския съюз регулативни инструменти (Портал на ЕС: интернет източник 20) 32 обширни области на обществените процеси. Много от тези области на правно регулиране имат отношение, пряко или косвено, към вътрешните комуникации на компаниите и орагнизациите. Един пример, който може да илюстрира добре тази теза е, че дадена компания може да осъди друга, в случаите, когато служителите на втората компания разпространяват слухове за първата, използвайки служебния си имейл. Следователно, вътрешната регулация на използването на служебния имейл придобива далеч по-съществено значение, отколкото изглежда на пръв поглед.
От изключително значение за специалистите по вътрешни комуникации е доброто разбиране на йерархията на нормативните актове, приети в рамките на EC[1]и степента на тяхното приложение в страните-членки, като особено внимание трябва да се обръща на актовете, които са директно приложими на територията на страните-членки и на тяхната корелация с действащото национално законодателство. На първо място, това са разпоредбите и директивите на ЕС, с които България е необходимо изцяло да се съобразява, както и законите на Република България, като например Търговския закон, Закона за защита от дискриминация и т.н. На второ място, изтькват сепрепоръчителните инструменти, които организациите не са длъжни да прилагат, но чието съдържание обикновено показва положителни тенденции и добри практики, които е от значение да бъдат следвани.
Границите, в които се простира работата на специалиста по вътрешни комуникации са обширни. В модерните организации ключовите публики са тези, които спомагат за реализирането на работата, това са служителите, акционерите, спонсорите, настоящите и бъдещи клиенти, партньорите. Същевременно, от голямо значение за работата на ПР специалистите в областта на вътрешно организационните комуникации са и международните спогодби, защото в много случаи вътрешните комуникации се разпростират включително до няколко континента.
Необходимо е да се познават много добре вътрешните нормативни актове на организацията/компанията, които регулират отношенията в организацията в детайли и то така, че да не влизат в противоречие с актовете от по-висок ранг, като същевременно са съобразени в максимална степен с конкретните условия на организацията.
Също така силно препоръчително е да се имат предвид синдикатите и съсловните организации – като КНСБ и „Подкрепа”, защото изграждането и поддържането на позитивни и трайни взаимоизгодни взаимоотношения, основаващи се на доверие с тези публики, е от огромно значение за успешната работа на всяка организация.
Разбираемо е, че някои от 32-те области на регулация в ЕС са от по-голямо значение от други за работата на специалиcтите по вътрешни комуникации.
По-задълбочено представяне налагат: 1) областта на трудовата и социалната защита на индивидите и концепцията за корпоративна социална отговорност; 2) областта на информационното общество; и 3) областта на човешките права и основни свободи.
Актът с най-съществено пряко значение за вътрешните комуникации на всяка организация е Европейската Директива за информация и консултации (работнически съвети). Тази Директива, която е представена детайлно по-нататък, функционира в рамките на регулирани широки принципи и политики в трудовата и социалната област и регулира отношенията работодател-работещ, които имат значение за работата на специалистите по вътрешни комуникации.
Основателят на най-голямата световна ПР агенция „Бърстън-Марстелър” – Харолд Бърстън, обяснява през 2004 г. в свое изказване пред Института за ПР, че специалистите по ПР изпълняват роля, която може да бъде описана в четири основни точки (Burson, 2004: интернет източник 21). На първо място, те са сензор за социални промени – откриват и определят общественото мнение и обществените шумове по отношение на техния работодател. На второ място, от тях се очаква да са съвестта на компанията – да са носители на етиката и морала. Третата им функция е на корпоративен одитор – те трябва да са сигурни, че политиката на компанията е в съответствие с очакванията на публиките, както и със законите на съответната държава. Четвъртата им основна роля е в комуникационния процес, насочен в двете основни посоки – вътрешна и външна.
От 1 януари 2007 г. България е пълноправен член на Европейския съюз (портал на ЕС: интернет източник 22) и заедно с всички други страни-членки е необходимо да приведе законодателството си в съответствие с вече съществуващите правни норми на общността.
В края на 2009 г. приключи процесът по ратифициране на Лисабонския договор, започнат с неговото подписване на 13 декември 2007 г., и той врезе в сила на 1 декември 2009 година. Договорът води до фундаментални промени на същността и начина на функциониране на Европейския съюз – слага край на разграничаването на ЕС и Европейска общност и постановява да има само един съюз с единна юридическа правосубектност. Договорната основа се унифицира и остават да действат само два основни договора – Договор за ЕС и Договор за функционирането на ЕС. Съюзът започва да придобива елементи повече на федерална (супранационална) държава, отколкото на съюз от държави. Тази промяна още веднъж потвърждава задълженията на Република България като член на ЕС. В областите, където ЕCима изключителна компетентност, на държавите-членки не е позволено да приемат закони, без одобрението на Съюза, т.е. в тези области политиките и законите ще се приемат само от колективните органи на ЕCи ще бъдат директно приложими на територията на страните-членки.
Цял раздел в Договора от Лисабон е посветен на принципите, от които се водят демократичните политики и институции на ЕС. Ценностите, върху които е основан Съюзът, са човешко достойнство, свобода, демокрация, равенство, върховенство на закона и зачитане на правата на човека. Лисабонският акт признава правата, свободите и принципите, залегнали в Хартата на основните права и им придава задължителен правен характер. ЕС се присъединява към Европейската конвенция за правата на човека като единен субект (Официален вестник на ЕС C306/155: интернет източник 23). Засилено е участието на националните парламенти в процесите на взимане на решения и е подчертано правото на всеки европейски гражданин да получава своевременна информация за работата на ЕС.
Регулация на комуникационната политика на ЕС
С течение на времето европейските институции предприемат серия от мерки, за да въведат прозрачност в дейността си и да се доближат до гражданите на ЕС. Тази тяхна политика е залегнала и в междуинституционална декларация за демокрацията от октомври 1993 година (Европортал.бг: интернет източник 24). През юни 2001 г. Европейската комисия приема нов рамков документ за сътрудничество по въпросите на информационната и комуникационна дейност на ЕС.
Новата Комисия под ръководството на Барозо реагира, създавайки пост за комисар по комуникационната стратегия.[2] През юли 2005 г. Комисията представя първия си работен план за модернизиране на комуникационната дейност на институциите, а през октомври 2005 г. лансира план "Д" за демокрация, диалог и дебат, който насърчава държавите да започнат диалог със своите граждани за бъдещето на Съюза.
На 1 февруари 2006 г., в качеството на заместник-председател на ЕС и комисар по комуникационната стратегия Маргот Валстрьом обявява проекта "Бяла книга на европейската комуникационна политика" (Българска телеграфна агенция: интернет източник 25) със заглавие "Да дискутираме за Европа заедно с хората". Уводът на „Бялата книга” показва какво е заявеното отношение на ЕК към комуникацията с използваните изрази като "комуникацията е жизнено важна за една здрава демокрация" (Бяла книга на европейската комуникационна политика: интернет източник 26). В първата част на "Бялата книга" се разглежда "комуникацията в служба на хората" (Бяла книга на европейската комуникационна политика: интернет източник 26). Целта е да се елиминира очерталата се комуникационната пропаст между Европейския съюз като институция и гражданите на Съюза. В нейната втора част се разглежда установяването на общи принципи, които да служат като насоки за комуникационни дейности в Европа, както следва:
· Засилване ролята на гражданите
· Спечелване на общественото мнение
· Съвместна работа с медиите и използване на новите технологии
· Съвместно решаване на задачите.
Българската комуникационна политика за ЕС - 2006
Правителствата на държавите приемат свои комуникационни стратегии, които,по правило, се разработват в рамките на мандата на едно правителство, основават се на бюджетните рамки за определения период, за който се отнасят и съдържат основни принципи и приоритети във всички области на дейност на правителството като имат раздел и за вътрешните комуникации, както и план за мониторинг на изпълнението на комуникационната стратегия. Концепцията намира добър прием както в ЕС, така и извън нейните рамки (Комуникационна политика на правителството на Канада: интернет източник 27).
Правителството на България прилага различна методология, като не разработва (или поне не прави достъпна за обществеността) своя комуникационна стратегия. Подходът, възприет от България, eправителството да обявява своя програма, а Министерството на външните работи да разработва комуникационна стратегия на България за ЕC. В одобрените по Комуникационната стратегия проекти на Министерството на външните работи (МВнР: интернет източник 28), закономерно, се съдържат единствено "дейности в международен план" (интернет източник 29).
Актуална информация за изпълнението на директивите, свързани с иформирането и консултирането на работещите в средни и големи организации в България, може да се намери в изследванията на синдикалните организации, които разглеждат темите, засягащи тяхната дейност като открито задават въпроса – има ли опит за изместване на функциите на синдикатните представители в конкретните организации: „В изследването не установихме данни, че в 12-те предприятия, в които има избрани представители за информиране и консултиране, се изземват функции и че работодателят ги използва за намаляване на влиянието на синдикатите – най-големите опасения сред преобладаващата част от синдикалните лидери” (Мултинационалните компании – 2008. Европейски аспекти на индустриалните отношения. Изследване на Фондация „Фридрих Еберт” и институт за социални и синдикални изследвания към КНСБ: интернет източник30).
В емпиричната част на дисертацията са представени данните от собствено специализирано изследване за комуникационните подходи и за информацията, с която се работи, както и кой отговаря за комуникациите със служителите.
Нормативна рамка на вътрешните комуникации на работното място и трудовата и социална политика на ЕС
Нормативната рамка на работното място от гледна точка на вътрешнокомуникационната проблематика се формира основно от трудовото и социалното законодателство, прието в рамките на ЕCи на национално ниво в България.[3] Политиката на ЕC в областта на регулирането на трудовите и социалните отношения (портал на ЕС: интернет източник 31) е изключително динамична и отразява най-съвременните икономически тенденции.
Модерните икономики се основават по-скоро на знанието, отколкото на суровини или физически труд. За да се справи с конкуренцията на нововъзникващите икономики, необходимо е Европа да създава работните места, от които се нуждае едно динамично общество на знанието. Това изисква инвестиции в образование и наука, както и в политики за заетост, чрез които да ce отчитат промените, с цел да се противодейства на световната икономическа криза.
Европейското общество се развива под влиянието на такива фактори като технологическия прогрес и глобализацията на търговията. От друга страна обаче, слаба характеристика на Европа е застаряващото население. Този фактор също оказва много силно влияние върху комуникациите на европейско ниво. Политиките на съюза в областта на трудовите и социалните отношения отстояват принципа на създаването на равни възможности и допринасят за пододбряване на условията за живот на хората с цел растеж и по-голяма социалнaеднородност.
Институциите на ЕCподкрепят сътрудничеството между държавите-членки, координирането и хармонизирането на националните политики, както и участието на местните власти, синдикатите, организациите на работодателите и други заинтересовани субекти. Приоритетни цели на тази политика са увеличаването на заетостта и на работническата мобилност, повишаването на качеството на работните места и на условията за полагане на труд, информирането и включването на работниците и служителите в организационните въпроси, противопоставянето на бедността и на социалното изключване, утвърждането на равноправието между половете и модернизираненето на системите за социално подпомагане. Органи на EC, занимаващи ce с тoзи проблем са Европейската комисия по трудовите и социалните въпроси, а действащ в момемнта акт по приложението на нормативната рамка е Европейската програма за трудова заетост и солидарност (2007–2013).
В рамките на ECса регулирани минималните изисквания в областта на трудовите права и на организацията на труда. Особено внимание следва винаги да се обръща на това дали съответната регулация е задължителна или препоръчителна, т.е. дали на субектите се дава правото да регулират по различен начин същият кръг от отношения на тяхното ниво.
Минималните изисквания в областта на трудовите отношения и организацията на труда засягат колективните съкращения, неплатежоспособността и трансфера на предприятия, консултирането и информирането на работниците, работното време, еднаквото третиране и заплащането на труда, както и преместването на работници[4]. Тези регулации се допълват от рамкови споразумения между европейските социални партньори. Техен резултат eприемането в рамките на Европейския съюз на отпуските по семейни причини, а така също и разширяването на възможностите за непълно работно време.
Накрая, концепцията за корпоративната социална отговорност подтиква бизнеса да приеме доброволно положителния опит в социалната област.
Други директиви, представляващи интерес за вътрешните комуникации на организацията, са директивите осигуряващи правата на наетите лица при случай на продажба на предприятия[5], несъстоятелност[6], а също и тези, регулиращи задълженията на компаниите да предоставят на работниците информация за приложимите условия на работа[7].
Стратегията на ЕС за създаване на растеж и работни места по устойчив начин, известна като Лисабонска стратегия, стимулира иновациите в предприятията и инвестициите в хората за създаване на общество на знанието. Акцентът е върху обучението през целия живот и насърчаването на научноизследователската и развойна дейност.
Лисабонската стратегия придобива ново значение, тъй като Европа е засегната от икономическата криза през 2008 година. Придържането към стратегията би помогнало за възстановяването чрез увеличаване на търсенето и възвръщане на доверието в eвропейската икономика.
Резюмета на закони и политики
·Панорама 
·Приоритети и цели: социалната програма
·Политики на Общността за заетост
·Социално положение и състояние на заетостта в Европа
·Мерки за създаване на работни места
·Свободно движение на работници
·Трудови права и организация на работата
·Социален диалог и участие на работниците и служителите
·Здраве, хигиена и безопасност на работното място
·Социална закрила
·Равенство между жените и мъжете
·Социални мерки за целеви групи: хора с увреждания и възрасти хора
·Социално приобщаване и борба с бедността
·Международно измерение и разширяване
·Борба с дискриминацията и отношения с гражданското общество
·Растеж и заетост
Пълни текстове на закони и съдебни решения
·Договори
oДоговор за Европейски съюз (член 2) 
oДоговор за създаване на Европейската общност [членове 2 и 13 , дялове III (членове 39-42), VIII и XI ]
·Законодателство в процес на подготовка и наблюдение на процеса на вземане на решения между институциите
oТърсене в Законодателната обсерватория на Европейския парламент
oТърсене в Публичния регистър на Съвета на Европейския съюз
oСтановища на Европейския икономическия и социален комитет
oСтановища на Комитета на регионите
·Съдебна практика на Съда на Европейските общности и на Първоинстанционния съд
Институции и органи на ЕС
·Европейска комисия
oТрудова заетост, социални въпроси и равни възможности
oEURES - Европейският портал за професионална мобилност
·Европейски парламент
oКомисия по заетостта и социалните въпроси
·Съвет на Европейския съюз
oЗаетост, социална политика, здравеопазване и потребителски въпроси
·Европейска фондация за подобряване на условията на живот и труд
·Европейска агенция за безопасност и здраве при работа
·Агенция на Европейския съюз за основните права
·Европейски център за развитие на професионалното обучение
·Европейска инвестиционна банка
Публикации, статистика и съобщения за медиите
·Полезни четива
oЕвропейската трудова и социална политика: политика за хората (Серия: Европа в движение)
·Новини за ЕС
·Общ доклад за дейностите на Европейския съюз
·Съобщения за медиите
Възможности за финансиране
·Покани за участие в търг (обществени поръчки)
Работното време е друг основен въпрос, който също е обект на регулация в европейското законодателство. Например, родителите и от двата пола вече имат равни права да ползват платен и неплатен отпуск за отглеждане на дете. Въпросът за облеклото на работното място също е обект на регулация. Към въпроса е необходимо да се подхожда внимателно, с отчитане на това правилата да бъдат приложими за работници от двата пола и на различна възраст.
Обикновено процедурите и взаимоотношенията в организацията излизат на показ в случай, когато работник е уволнен или е обект на дисциплинарно производство. Поради това, има смисъл да се поддържа актуална информация за съдържанието и промените на законите, така че ръководителите да бъдат добре информирани и да действат съгласно закона.
Директива 2002/14/ЕС(17) за установяване на обща рамка за информиране и консултиране с работниците в Европйската общност
Като част от изграждането на комуникационната си политика, Европейският парламент и Съветът на Европейския съюз с Директива 2002/14/ЕС(17) от 11 март 2002 г. определя общовалидна рамка за информиране и консултиране на работещите в европейската общност. Нейната главна цел е да предложи на работещите правото на информация и консултация по отношение на бизнеса, за който работят и неговите измерения, с главен фокус върху позицията на работещите (служителите). Директивата се отнася за всички обществени или частни инициативи, извършващи икономическа дейност, които имат не по-малко от 50 наети работници, както и до бизнес единици, дефинирани според местното законодателство, където икономическа дейност се извършва от не по-малко от 20 служители.
Според българското законодателство такива „бизнес единици” са дружествата с ограничена отговорност, едноличните дружества с ограничена отговорност, акционерни дружества, еднолични акционерни дружества, както и други търговски дружества или командитни дружества (Търговски закон, чл.64). По-популярен сред обществото е терминът „фирма”, който се използва като синоним на „търговско дружество”, но според българския закон „фирма” е наименованието, под което търговецът упражнява дейността си (Търговски закон, чл.7).
Страните-членки на ЕС е трябвало да приложат на практика директивата до март 2005 г., а държави в преходен период – България и Румъния до март 2007 година. На двете държави се дава възможност до тази дата да ограничат практическото приложение на директивата до обществени или частни инициативи с не по-малко от 150 служители, и до бизнес единици, в които икономическа дейност се извършва от не по-малко от 100 наети служители.
В тази връзка разглежданата Директива 2002/14/ЕС предлага две основни насоки. Първата насока посочва основните точки, които е необходимо да се застъпят в комуникацията с работниците, а именно:
- Информация по отношение на скорошно или предстоящо развитие на организацията, нейните дейности и икономическа ситуация
- Информация за ситуацията, структурата и възможните промени при назначението на служителите
- Информация по отношение на решения, които биха могли да доведат до промяна в работата на организацията.
Втората насока е, че е необходимо информацията да се представя във времето като съдържание и чрез подход така, че да позволи на работниците и техните представители да предприемат адекватно проучване на въпроса и евентуално да се подготвят за работни срещи и коментари.
Тези насоки са общи и представляват добра база за адекватен двупосочен комуникационен процес вътре в организациите. От управленския екип зависи намирането на подходящите професионалисти за поддържането на комуникацията. Поради това разлики в прилагането на програмите за вътрешни комуникации могат да се проявят не само в различните страни-членки, но и във всяка организация в тези страни.
В Директивата са отразени основни положения на общата рамка за начина на регулиране на отношенията по време на информирането и консултирането между мениджмънта и представителите на работниците и служителите, а също така и социалните партньори в лицето на работодателя и синдикалните организации. С Директивата се регламентират минималните изисквания относно правото на информиране и консултиране на работниците от Общността.
Съобразно дефинициите в Директивата, “информация” означава прехвърляне на данни от работодателя на представителите на работниците и служителите, за да им се даде възможност да се запознаят със същността й и да я разберат, а “консултация” означава обмен на мнения и установяване на диалог между представители на работниците, служителите и работодателя. Тоест, дефинициите на информация и консултация се припокриват с общоприетото разбиране за ефективна комуникация в областта на работа на специалистите по ПР.
Според Пoл Маси(Smith and Maunter, 2008: интернет източник 37) приемането на Директивата се отразява позитивно на бизнеса. Тази Директива допринася за създаването на работни места с висока производителност и ефективност и за изграждането на култура на доверие, взаимопомощ, взаимно уважение и иновативност.
В синдикална оценка на КНСБ, публикувана на сайта на ELEX, е направен подробен прочит и анализ на директивата, който предлага възможни решения за препятствията пред нейното ефективното прилагане. Преценката е озаглавена „Проблеми на прилагане на вътрешното законодателство по отношение на информиране и консултиране на работниците и служителите” (ELEX: интернет източник 32).
Съгласно синдикалната оценка, правото на информиране и консултиране на работниците и служителите е издигнато във фундаментално право на европейско ниво. Четири директиви на ЕС имат за цел да направят работниците и служителите граждани на Европа на работното им място чрез информиране, консултиране и участие в управлението на компаниите. Това са Директива 2002/14/ЕС, която създава общата рамка на системите за информиране и консултиране в Европейския съюз, Директива 94/45/ЕС за създаване на ЕРС, Директива 2001/86/ЕО, допълваща Устава на Европейското търговско дружество по отношение на участието на работниците в неговото управление и Директива на Съвета на Европа 2003/72/ЕО, допълваща Устава на Европейското кооперативно дружество относно участието на работниците. Изискванията на Директивите са отчетени изцяло в българското законодателство.
Според повечето изследователи, за да успеят да отговорят на изискванията на Директивата, компаниите е необходимо детайлно да анализират съществуващите решения на вътрешните си комуникации и да проверят валидните договорености в сферата на работната сила, като ги преразгледат заедно с разпоредбите регулиращи процеса на вземането на управленски решения. Директивата предоставя възможност (според Маси) да се засили включването на наетите и установяване на диалог в компанията, както и да се подобрят съществуващите двупосочни канали на комуникация, като по този начин се установяват по-близки отношения с работната сила.
Някои компании се възползват изключително добре от възможностите, които предоставя директивата. Членовете на създадените консултативни комитети на наетите се срещат редовно и заседанията им се използуват като форум за информиране на работницте за промените, както и като инструмент за консултиране. Те представляват полезно средство за обратна връзка за работодателите и помагат за оформянето на комуникационни програми.
За други компании процесът може да се окаже “неудобен”. Това особено важи за случаите, при които консултирането с наетите не е било възприето като практика. В тези случаи се изисква ръководството да промени модела на поведение. В допълнение, изискват се сериозни усилия за подготовка на представителите на работниците, така че те действително да се допитват до работниците и да изразяват техните интереси.
Състояние на прилагането на законодателството по информиране и консултиране (ELEX: интернет източник 32)
У нас, единствената информация за състоянието на прилагането на законодателството по информиране и консултиране за цялата страна се базира на регистрационните карти на основните членове на КНСБ и на направеното от ИССИ пилотно изследване по тази проблематика сред членовете на Клуба на синдикалните председатели на поделения на МНК в България.
От анализа на базата данни на КНСБ за синдикалните организации, направен за целите на синдикалната преценка през 2008 г., се установява, че изискванията на директивата (и на българското законодателство) се отнасят за около 2 400 предприятия със синдикални организации на КНСБ. В едва девет от общо 33 синдикати, съюзи и федерации, основни членове на КНСБ, са осъществени стъпки към създаване на системи за информиране и консултиране. По данни от регистрационните карти, прегледани за целите на синдикалната оценка, в момента има избрани 347 представители в 137 предприятия със синдикални организации на КНСБ.
От представените данни и анализи в синдикалната оценка се констатира, че всички избрани представители са членове на КНСБ и КТ „Подкрепа”, като членовете на КНСБ са около 97 на сто от общо избраните представители. Предвид факта, че оценката е изготвена за КНСБ, може да се предполага, че има известно изкривяване на данните, но въпреки това е интересен фактът, че се отчита такъв превес на единия от двата синдиката.
Проблемите на прилагането на българското законодателство за Европейски работнически съвети и състоянието на прилагането на Закона за информиране и консултиране на работниците и служителите в многонационални предприятия, групи от предприятия и европейски дружества, които се коментират в синдикалната преценка, дават точна представа за мащабността на действията, които е необходимо да бъдат предприемани в областта на прилагането на европейските директиви. Тези действия засягат всички представители на големия и среден бизнес в България, като по този начин могат да окажат влияние върху огромна част от населението на страната. От формулировката на термините „информиране” и „консултиране” става ясно, че проектът излиза извън формалните рамки на информирането, а предполага сериозна двустранна комуникация. Немислимо е да се предполага, че единствено юристи и синдикалисти ще са в основата на тази комуникация. Необходимо е да се потърсят консултации със специалисти по комуникация, които познават процесите на обмен, разбиране и приемане на информация в двупосочен поток. Данните, представени по-нататък в синдикалната преценка потвърждават мащабите на разглежданата проблематика.
Към момента на изготвяне на синдикалната оценка, в четиринадесет Европейски работнически съвети има осемнадесет представители на българските поделения на многонационалните компании. От тях петнадесет са синдикални членове на национално представителните синдикални конфедерации – 13 на КНСБ и 2 на КТ „Подкрепа”. В две от поделенията на многонационалните компании няма синдикални организации. В тях инициативата за излъчване на български представители в Европейски работнически съвети идва от компанията-майка, която е базирана извън България.
Българските предприятия, в които има избрани представители в Европейски работнически съвети, са от десет отрасъла на икономиката. В 12 от предприятията, в които има избрани български представители в Европейските работнически съвети, са изградени синдикални организации, обикновено – и на КНСБ, и на КТ ”Подкрепа”, в някои има само структури на КНСБ („Данон”, „Кодак”). В „Уникредит-Булбанк” има структури на КНСБ, както и на друг браншов синдикат, който не членува в нито една от двете национално представителни конфедерации. В четири многонационални компании с поделения в България е започнала процедура по изграждане на Европейски работнически съвети – една от химическата промишленост („Актавис”) и още три от енергетиката (ENEL, EVN, Overgas). В „ЕНЕЛ” (ЕNEL) има избран представител за Специалния орган за преговори, който е член на КНСБ. Предстои конституирането на ЕРС при „Аурубис” (компания, формирана в резултат от сливането на „Кумерио” от Белгия с „Норд Дойче Рафинери” от Германия), където ще участва и български представител - досегашният представител в ЕРС на „Кумерио”, който е и член на КНСБ (Мултинационалните компании – 2008. Европейски аспекти на индустриалните отношения. Изследване на Фондация „Фридрих Еберт” и институт за социални и синдикални изследвания към КНСБ: интернет източник30).
В изследването на фондация „Фридрих Еберт” и Института за социални и синдикални изследвания на КНСБ от месец септември 2008 г. също се разглеждат данни, свързани с проблемите на информирането и консултирането на работниците и служителите, като в това изследване вече се говори за комуникация и специфика на комуникациите при отношенията между служащи, синдикати, работодатели и държавни и международни закони. Изследването е със заглавие „Мултинационалните компании – 2008. Европейски аспекти на индустриалните отношения”.
Според данните, представени в изследването, в над 1/3 от представените предприятия има избрани представители на работниците и служителите по информиране и консултиране по чл. 7 от Кодекса на труда. Изборът се е осъществявал на събрания на пълномощниците, иницииран от синдикатите. В половината от предприятията с избрани представители има сключени споразумения за технологичното време за движението на информацията от представителите до работниците и служителите и връщане на обобщеното мнение към работодателя и за вида и сроковете за получаване на информацията.
Според изследването на фондация „Фридрих Еберт”, единствено в споразумението на „Солвей Соди” се надхвърлят изискванията на Кодекса на труда и то се доближава до основната идея на Директива 2002/14/ЕС за създаване на обща рамка на системите за информиране и консултиране на територията на Европейския съюз, с която да се издигне ролята на социалния диалог.
Като основни причини за липса на създаване на система за информиране и консултиране чрез избрани представители се изтъкват непознаването на същността и смисъла на процесите за информиране и консултиране на работниците и служителите и непознаването на Кодекса на труда в частта му, която дава правните основания за това. На европейско ниво информирането и консултирането на работниците и служителите е издигнато във всеобщо право, а не в право само на синдикатите.
Корпоративна социална отговорност (КСО) – организацията става гражданин
Корпоративната социална отговорност (КСО) е концепция, която отразява необходимостта компаниите да интегрират социалните и екологичните проблеми при извършването на своите бизнес операции и да взаимодействат с други субекти на доброволна основа.
Концепцията възниква като част от разискванията за глобализацията и устойчивото развитие. Европейската комисия разглежда корпоративната социална отговорност като един от аспектите на европейския социален модел и средство за защита на солидарността, сплотеността и осигуряването на еднакви възможности срещу засилването на глобалната конкуренция. Корпоративната социална отговорност е също начин да се отговори на процесите на застаряването на населението и се очаква да допринесе за постигането на високо качество на живота и здрава околна среда.[8]
Концепцията за КСО се усъвършенства през последните години благодарение на обществения диалог и на приноса от страна на Европейските съвети на работниците. Очаква се обаче синдикатите и други външни субекти, като напр. инвеститорите, консуматорите и неправителствените организации, да увеличат своята активност за поощряване на отговорното поведение на бизнеса.
Практиките, които са същността на КСО, могат да допринесат за постигането на важни цели на публичните политики, например за включването в пазара на труда на групи, за постигането на обучение през целия живот, което да увеличи възможностите за намиране на работа и подпомага решаването на проблема със застаряването на населението. Други аспекти, в които КСО може да бъде полезна са подобряване на условията на общественото здравеопазване, иновативно отношение към обществените и екологичните проблеми, намаляване на замърсяването на околната среда и рационално използване на природните богатства, както и в култивиране на благоприятно отношение към предприемачеството. Важни аспекти на КСО са също така и зачитането на човешките права, опазването на околната среда, спазването на основните стандарти на трудовото законодателство, намаляването на бедността. Всичките тези значими въпроси в по-голяма или в по-малка степен са същностни за вътрешните комуникации.
Социална политика на ECи вътрешни комуникации на организациите
От особено важно значение за вътрешните комуникации на организациите са реформирането на социалните системи, създаването на повече и по-добри работни места, модернизацията на системите за социална защита, увеличаването на адаптивността на работниците и на предприятията и подобряването на образованието и преподаването на нови умения на работното място.
Целите на социалната политика на ECсa увeличаване на заетостта, подобряването на условия за работа и живот, постигането на подходящо ниво на социална защита, установяването на диалог между социалните партньори, развитието на човешките ресурси и постигането на високо и устойчиво ниво на заетост, както и приемането на мерки за социално включване. ECприема периодично социални стратегии като фундаменталните приоритети на последната стратегия (2006-2010) са заетостта, мерките за намаляване на бедността и утвърждаването на еднакви възможности (Портал на ЕС, EUR-Lex: интернет източник 33).
ECидентифицира основните предизвикателства към социалната си полштшка. На първо място, това са безработицата, глобализацията и застаряването на населението, допълнени от сериозни слабости в образованието, изследователската и развойната дейност и производителността.
Основна причина за възникване на предизвикателства към социалното развитие на ECе фактът, че всяка от страните-членки е развила свой социален модел, отразяващ историята на страната и колективният избор на населението й. В известна степен тези модели си приличат, особено по относително по-голямата роля, която общественият сектор играе във финасирането на различните системи и по наличието на силна традиция на социален диалог и партньорски взаимоотношения между правителствата, бизнесите и профсъюзите. Същевременно има и значителни разлики.
В резултат на задълбочен анализ на съществуващото положение, ЕК препоръчва поредица от действия. Комисията развива следните инциативи, които да бъдат изпълнявани на европейско ниво с оглед постигането на четири главни цели на ниво на страните-членки, а именно предприемането на договорените в Лисабонската стратегия структурни реформи, увеличаването на нивото на заетостта, адаптирането на пенсионните и здравните системи към променящите се условия и развитието на иновативни инициативи за ниско платените работници и служители.
Особено внимание се отделя на необходимостта от създаване на обстановка на поощряване на иновативността, разработване на дългосрочна енергийна политика, заделяне на повече ресурси за образвание и създаване на нови умения, обновяване на социалния диалог, подкрепяне на усилията за посрещане на последиците от икономическото реструктуриране, засилване на сътрудничеството между страните-членки на ЕС.
Информационно общество (портал на ЕС: интернет източник 34)
Основно понятие разработено в рамките на ЕС e понятието „информационно общество”, което трябва да предоставя възможности на субектите и да улеснява тяхното включване. Политиката и законодателството на ЕС в областта на информационното общество и технологии е другата основна област на регулация, която е определяща за формирането и протичането на вътрешните комуникации на ниво отделната организация (компания).
В рамките на тази политика, ЕС завършва процеса на либерализация на телекомуникациите през 1998 г. и в момента работи за хармонизация на законодателството в областта на телекомуникациите и мобилните комуникации. В рамките на ЕС специално внимание се обръща на регулацията в областта на протекцията на личните данни и сигурността на Интернет мрежата, а така също и за елиминиране на случаите на незаконни действия. Тези области, както и правото на свобода на информацията, обикновено представляват значителна част от вътрешната регулация на компаниите и организациите.
Революцията в областта на комуникациите се стимулира от технологиите и пазарните сили. ЕС разработва механизми за отварянето на пазарите, за поддържането на еднакви възможности за всички участници, защита на интересите на потребителите и регулирането на технически стандарти и на пазарната конкуренция. В резултат на интервенциите на ЕС хората и бизнесите получават все по-добри и по-евтини услуги с все по-високо качество и надеждност. В момента 96 процента от училищата в ECимат свои интернет страници и повече от половината от населението са редовни ползватели на Интернет.
След пълното либерализиране на телекомуникационния пазар в рамките на ЕС, протичащите процеси на конвергенция на цифровите технологии в областта на комуникациите и медиите, принудиха ЕС да преразгледа границите на регулациите, които да обхванат всички мрежи и услуги в областта на електронните комуникации в нова регулаторна рамка, валидна от 2003 г., която рамка бе подложена на ново преосмисляне през 2008 година.
Главните цели на регулацията от 2003 г. са: 1) да се намали регулационната тежест върху компаниите, които предлагат електронни услуги; 2) да се осигури за всички потребители един базов пакет от услуги (телефон, факс, достъп до интернет и безплатен телефон за спешни случаи) на достъпни цени; 3) да се стимулира конкуренцията като се намали доминантното положение, което предишните национални монополи притежаваха при предоставянето на някои телекомуникационни услуги (напр. високоскоростен достъп до Интернет).
Въпреки че тези правила се прилагат самостоятелно от властите в страните-членки, националните регулатори координират политиките си на ниво ЕС посредством различни механизми, един от които е т. нар. Европейска Регулаторна Група (ЕРГ).
Електронна икономика (е-икономика) и вътрешни комуникации
На микроикономическо ниво електронната икономиката довежда до важни промени в организацията на пазарните структури. По-високата скорост на технологичните промени има голямо влияние върху структурата и жизнения цикъл на предприятията. Първо, информационните технологии намаляват икономическия ефект от разстоянията и от цената на достъпа до информация, като по този начин се увеличава обхватът на конкуренцията. На второ място, информационните технологии спомагат за намаляването на цената на формирането на малки предприятия, като по този начин потенциално се засилва конкуренцията. На трето място, информационните технологии създават възможност за нови начини на сътрудничество при предлагането на продукти и услуги, които водят до по-добро качество и ефикасност на разходите. И последно, но може би най-важно – информационните технологии помагат за създаването на много нови продукти и услуги.
Дигиталните взаимодействия между предприятията и администрацията са ключови компоненти на е-икономиката. Администрациите могат да ускорят процесите на дигитализиране на предприятията като предложат дигитални публични услуги (като например тези, които в България предоставят данъчните власти). Влиянието на информационните технологии е, разбира се, различно в различните сектори на икономиката, като е по-голямо в т. нар. “информационно богати” сектори. В други сектори, като например строителството, навлизането на технологиите е по-бавно.
Основна черта на е-икономиката е появата на нови бизнес модели. Една част от тях се провалят, но други се оказват жизнени, особено в областта на т.нар контакти бизнес-към-бизнес (business-to-business). Всички тези модели поставяват специфични предизвикателства пред вътрешните комуникации в компаниите, тъй като трябва да получат специална регулация във вътрешните им актове за да бъдат структурирани и да доведат до последователност в практиките на компанията, така че качеството на предоставяните продукти и услуги да не се влияе от личните качества на наетите служители. Предприятията и въобще организациите, които искат да функционират в среда на е-икономика, е необходимо да дефинират и да управляват рисковете, свързани с по-широката и по-динамична конфигурация на предприятието, която е свързана както със създаването на информационната инфраструктура, така и с достъпа до адекватни ресурси.
Въпреки, че ситуацията се подобрява, достъпът на европейските икономически единици до капитал е в пъти по-малък от този в САЩ (за 2000 година притокът на първоначални инвестиции в ЕС е бил пет пъти по-малък, отколкото в САЩ), като основната причина са капиталите на пенсионните фондове, играещи огромна роля в Съединените щати.
Ве всички въпроси обаче могат да бъдат решени с приемането на закони. На саморегулациите се отрежда важна роля за поддържането и развитието на доверието между партньорите в електронните транзакции. В това отношение голяма роля трябва да се обърне на вътрешните регулации на компаниите, а така също и на разработването на специфични актове за регулиране на поведението на компаниите и заетите в тях.
Комуникациите между бизнеса и органите на властта и администрацията са потенциална сила, тласкаща напред развитието на електронната икономика. Тези комуникации стимулират органите на администрацията да въвеждат онлайн услуги и да дават облекчения на онези бизнеси, които се възползват от тези услуги. По този начин органите на администрацията модернизират и собствените си вътрешни структури.
Някои елементи на регулацията на външното измерение на вътрешните комуникации
Цел на изследването е по-добре да се разбере същността на вътрешните комуникации. По-долу са разгледани накратко някои елементи на регулацията на външното измерение на тези комуникации, без претенции за изчерпателно или детайлно представяне на законовата рамка. Именно в това измерение се крият и най-сериозните „подводни камъни”, които следва да се предвидят при разработването на актовете, регулиращи комуникациите в рамките на всяка организация.
Всяка система има вътрешно измерение и външно измерение. Това измерение, което е вътрешно по отношение на една система може (и най-често е) външно за свързана с нея подсистема или подсистеми. Така в случая с вътрешните комуникации може да се приеме, че някои елементи на правно регулиране на обществото представляват външно измерение на вътрешните комуникации. В този смисъл, от интерес са регулациите на фирменото и търговското законодателство, а така също и на авторските права и патентите, особено в контекста на възможността компанията да отговаря за нарушаването на законови разпоредби от страна на свои служители.
Специалистите по вътрешни комуникации обръщат внимание на различните случаи на злоупотреба с доверие. Това с особена сила се отнася до компаниите, занимаващи се с одит, които получават поверителна информация от своите клиенти. За злоупотреби с тази информация от страна на служителите компанията носи пряка отговорност, поради което, това е една от областите, които се нуждаят от подробна регулация във вътрешните актове на всяка отговорна организация.
Възможно е да възникнат различни казуси във връзка със злоупотребата с доверие. Злоупотребата с идеи или с информация, получени поверително, може да води след себе си търсенето на съдебна отговорност. Например, един клиент може да възрази срещу това, информация, която той е предоставил, да бъде използвана за облагодетелстването на друг клиент[9]. И обратното – един консултант може да възрази неговите планове и идеи да бъдат използвани без неговото съгласие. Друга форма на злоупотреба с доверие има в случаите, когато служител на компанията се обръща директно към медиите, за да се оплаче от ситуация, която според него е проблемна за компанията. Изключение в тези случаи представляват т. нар. “yисълблоуърс”[10], които могат да докажат, че са действали с добри намерения и, че общественият интерес налага поверителната информация да бъде разпространена, ако е застрашена общата сигурност, както и в някои други случаи.
Отделен случай на злоупотреба с доверие е възможността за злоупотреба с правото на индивида на личен живот и защита на личните данни (Smith and Mounty, 2008: интернет източник 35). Обхватът на това право включва информация за здравето, за политическите и религиозните убеждения и семеен живот. Дори информация, която се е намирала в публичното пространство, не може да бъде употребявана без съгласието на индивида, ако от характера на информацията е ясно, че обектът не би я разпространявал сред широк кръг лица – например, снимки в ресторант или от частно тържество.
Разгледаните тенденции и конкретни примери на ситуации във вътрешноорганизационните комуникации в новите условия в ЕС показват ясно, че проблемът е многоизмерен, комплексен и от изключително значение в усилията за създаването на условия за напредък и развитие на отделните организации, а от тук – и на цялото общество. Нека специално подчертаем, че пред партньорите в този процес – изпълнителна власт, законодателна власт, профсъюзи, бизнеси, обществени формации и т.н. – стоят огромни отговорности.
Човешките права и вътрешните комуникации на организациите
В сферата на човешките права най-общата рамка поставя Европейската конвенция за човешките права и основните свободи. Права в контекста на комуникациите са правата по чл. 8 – правото на уважение за личния и семейния живот, на неприкосновеността на дома и на кореспонденцията, както и по чл. 10 - правото на свободно изразявне на мнение. Забраната за дискриминация на индивидите се налага като европейски принцип не само при упражняването на защитените от конвенцията права, но и при упражняването на редица други права. Наред с това, чл. 13 от Договора на ЕС, който е включен допълнително при приемането на Договора от Амстердам, предоставя на ЕС правната основа за борбата с всички форми на дискриминация на основата на полова принадлежност, расов или етнически произход, инвалидност, възраст и сексуална ориентация.
Забраната на Дискриминацията на основата на полова принадлежност е регулирана в законодателството на Общността, по-специално в Директивата на Съвета 76/207/ЕЕЦ от 9 февруари 1976 г. за прилагането на принципа на еднакво третиране на мъжете и жените по-отношение на достъпа им до работни места, професионално обучение и развитие, както и по отношение на условията за труд. Друга Директива на Съвета 86/613/ЕЕС от 11 декември 1986 г. регулира еднаквото третиране на мъжете и жените, ангажирани в активности, в които са самонаети, включително в селското стопанство, както и защита на самонаетите жени при бременност и майчинство.
Борбата против дискриминацията представлява едно от големите предизвикателства пред ЕС и в рамките на Съюза се вземат необходимите мерки против всички форми на дискриминация и особено в областта на трудовите правоотношения и пазара на труда. От ключово значение за осигуряването на еднакви възможности за всички са трудовите и професионалните права, които до голяма степен допринасят за активното участие на гражданите в икономическия, социалния и културния живот, както и за сферата на вътрешните комуникации на компаниите и организациите. В областта на трудовите правоотношения се наблюдават много случаи на дискриминация. Ето защо, всички страни-членки на EС въвеждат забрана за дискриминация в областта на професионалните и трудовите правоотношения.
Директива 2000/78/EC(портал на ЕС: интернет източник 36) установява минимум на правна защита в тази област[11], като поставя обща рамка за еднаквото третиране на индивидите, независимо от техните религиозни вярвания и убеждения, ниво на инвалидност, възраст или сексуална ориентация що се отнася до достъпа им до работа или професия или членуването им в съответни организации. Директивата третира условията по въпроси като: достъп до работа, включително повишение в длъжност; професионално обучение; условия на труд, в т.ч. заплащане и прекратяване на трудовите правоотношения; членство в организации на работодатели или на наети, или на друг тип професионални организации. Разпоредбите й се прилагат както в държавния, така и в частния сектор, включително и в органите на публичната администрация, а така също и при полагане на доброволен (неплатен) труд.
Друга специална Директива забранява дискриминацията между половете по отношение на заплащането на труда[12] и задължава работодателите, които използват класификационна система за определяне на заплащането, да определят еднакви критерии, незвисимо от пола.
В борбата срещу дискриминацията ключова роля играят социалните партньори. Предвид на това страните-членки се задължават да приемат адекватни мерки с цел насърчаванто на социалния диалог, да извършват наблюдение на практиките на работното място, да приемат правила за поведение и да осигурят обмяната на информация за съществуващи положителни практики.
ЕС разполага с развити социални системи и за отказ от тях не може да се говори, въпреки, че те не трябва да демотивират хората да работят. Страните-членки на ЕС са на едно мнение и по отношение на това, че пенсиите и качественото здравеопазване са основни права, но че разходите на държавите трябва да са преди всичко устойчиви. Предизвикателството да се адаптира социалната закрила към модерната икономика е особено актуално по време на икономически спад, когато относително голям брой хора са изправени пред перспективата да бъдат съкратени и да разчитат на социални помощи.
Инвестиции в хората и право на мобилност
Инвестициите в развитието на човешките ресурси, т.е., в хората, представляват решаващ фактор за стратегията за заетост и растеж. Европейският социален фонд е основният инструмент в това отношение. В периода от 2007 г. до 2013 г. от него са осигурени 77 млрд. евро за подобряване на достъпа до заетост, увеличаване на приспособимостта на работниците и предприятията и развиване на институционалния капацитет в необлагодетелстваните по-рано региони. Европейският фонд за приспособяване към глобализацията разполага с 500 млн. евро годишно за помощ за работници, съкратени в резултат на либерализацията на световната търговия и нарасналата конкуренция. Фондът също така ще се използва, за да подпомага работници, които са загубили работата си вследствие на финансовата криза, да се преквалифицират и да намерят нова работа.
Едно от големите постижения на ЕС е гарантирането на правото на мобилност на гражданите, т.е. да живеят и работят навсякъде в Съюза. То е съпроводено от право на социални обезщетения, включително в областта на здравеопазването. За да улеснят трудовата мобилност, обществените служби по заетостта във всички страни от ЕС обявяват свободните работни места чрез уебсайта EURES, където са публикувани повече от 1 млн. обяви за работа.
Една от най-новите регулации в рамките на ECе забраната за дискриминация на основата на възрастта на индивидите. Този въпрос придобива все по-голямо значение, особено с последните промени на възрастта за придобиване на право на пенсия, които търпят сериозни изменения в цяла Европа. Необходимо е фирмите сериозно да аргументират своите политики за пенсиониране, ако те се различават (правото на пенсия възниква по-рано или по-късно) от законово определената възраст за пенсиониране. Когато работник изрази желание да работи и след навършване на възрастта за пенсиониране, работодателят е длъжен да разгледа молбата като всеки отказ трябва да бъде мотивиран.
Защита на личните данни и на информацията
Голямо е значението за вътрешните комуникации на регулацията в рамките на ЕC за работата с лични данни. Това е област, която е свързана със защитени права на човека – правото на защита на личните данни и правото на личен живот. Правната регулация на тази област обхваща не само електроните носители, но и информацията, съхранена на хартия и други твърди носители. Това означава, че всички лични данни на даден индивид се подчиняват на сложни правила по отношение на това как да бъдат съхранявани и как да бъдат използвани.
В рамките на законодателството в областта на правото на информация, всички публични – държавни и общински органи (както и частни и неправителствени организации изпълняващи делегирани публични функции) са длъжни да предоставят информация на обществото с цел подобряване информираността на гражданите относно начина на функционирането им и на разходване на бюджетните средства. Даването на информацията може да бъде отказано в случаите, когато се засягат националните интереси или правото на защита на личните данни или за информация, която представлява легитимна търговска тайна.
Организациите от обществения сектор вече от дълго време са запознати с начина за рабата с поверителна информация, така че търговските организации могат да се учат от тях. Държавните власти сега се подчиняват и на нови изисквания на законите свързани със свободата на информацията, които позволяват на индивидите да изискват всичката информация (а не само тази касаеща личните им данни), с която съответната организация разполага. Например, работник, който се е явил на интервю, може да изисква всичките бележки, водени от провеждащите интервюто. Такъв тип информация трябва да се третира (създава, държи, предоставя) и с оглед на евентуален съдебен процес и е необходимо организациите да очакват, че създадената документация може да бъде поискана в определен бъдещ момент. Всяка организация е добре да разработи политика по този въпрос, която да започва с въпросника за кандидатстване за работа, както и с молбата за предоставяне дoстъп до личните данни на индивида. Новите разпоредби се отнасят и до всяка друга информация създадена или държана в организацията.
Актовете регулиращи вътрешните комуникации на дадено предприятие или организация е необходимо да бъдат съобразени и с редица нормативни регулации на EС, засягащи отпуските за отглеждане на деца [13], отпуските по семейни причини [14], трудовия договор на непълен работен ден, трудовия договор за опеделено време, условията за приемането на сезонни работници [15].
Директива 95/46/ЕC е най-важният текст, който регулира на европейско ниво защитата на личните данни и има важно значение при регулирането на вътрешните комуникации на предприятията и организациите. Регулационната рамка, въведена с директивата, търси правилното балансиране между висока степен на защита на личния живот на индивидите и свободното движение на тези данни в рамките на ЕC. За да бъде постигнат този баланс, директивата поставя строги ограничения върху събирането и използването на лични данни и изисква от всички страни членки да създадат независим национален орган, отговарящ за боравенето с тези данни.
Тази директива се прилага по отношение на данните, с които се оперира с автоматизирани средства, например, компютърни база данни за клиенти, както и данни съдържащи се или събирани с намерението да бъдат част от неавтоматизирани системи за организация на данни. Тя не се прилага при оперирането с данни: 1) от страна на физическо лице за чисто лични или домашни дейности; и 2) в процеса на дейности, които попадат извън обсега на законодателството на общността, например, действия, засягащи обществената сигурност, отбраната или държавната сигурност.
Ясно е, че целта на Директивата е да защити правата и свободите на хората при работата с техните лични данни. Тази цел се постига като се постановяват принципи, определящи кога работата с данни е законна. Тези принципи се отнасят до:
1. Качество на данните: оперирането с личните данни трябва да бъде в съотвествие със закона, данните да се събират само за специално обозначени и легитимни цели; данните да бъдат точни и да бъдат периодично обновявани;
2. Легитимност на данните: с личните данни може да се оперира само ако субектът е дал недвусмислено съгласието си или когато оперирането с тези данни е необходимо за: изпълнението на договор, по които притежателят на данните е страна; или за изпълнението на правни задължения; или за защита на жизнените интереси на притежателя на данните; или за извършването на действия в интерес на обществото; или за постигането на законен интерес на опериращия с данните.
Някои категории информация се подчиняват на специфичен правен режим.
Например, забранено е да се оперира с лични данни, разкриващи етнически или расов произход, политически убеждения, религиозни или философски убеждения, членство в профсъюзи, както и отнасящи се до здравето и сексуалната ориентация на индивидите. Тези забрани съдържат и изключения, когато става въпрос за защита на жизнените интереси на индивида или за целите на превентивната медицина или диагностиката.
Лицето, чийто лични данни са обект на обработка, има право на достъп до тази информация, независимо кой е субектът, който я държи. Лицето има и правото да получи информация дали негови/нейни лични данни се държат от организацията и какъв е характерът на тези лични данни; лицето има и правото да нанесе промени и да допълни наличната информация, а така също и да прекрати достъпа на организацията до данни, които се държат в противоречие с тази директива.
Много важно право на индивидите е възможността да се противопоставят, на основата на валидни правни основания, на работата с техни лични данни. Оперирането с такива данни е задължително да бъде конфиденциално като се държи сметка за сигурността на данните. Всяка организация, която оперира с лични данни, е длъжна да прилага специални мерки, за да предотврати разрушаването и изгубването на информацията, нейната промяна, както и непозволеното разгласяване или достъп на неоторизирани лица до тази информация. Всяко лице също така има право на съдебна защита при посегателство върху правата му във връзка с оперирането с личните му данни. Специална Директива регулира оперирането с лични данни и правото на тайна в сектора на електронните комуникации, с оглед специфичните прояви на принципте и правата, залегнали в основната директива в сектора на електронните комуникации.[16]
Сериозната и всестранна ангажираност на институциите на ЕС с вътрешнокомуникационните проблеми поставя специалистите в тази област в нова ситуация. Познаването на цялостната нормативна база открива добри възможности за смислено и резултатно планиране на комуникациите в техните организации, в интерес на повишаване на ефективността им и на техния принос в развитието на гражданското общество в България и в Европейския Съюз.
[1]Йерархията на нормативните актове на ECвключва договори, международни споразумения с обвързваща правна сила, вторично законодателство включващо задължителни за всички регулации, директиви (задължителни за всички страни-членки) и решения (адресирани и задължителни само за определени субекти, към които са адресирани), а така също и група актове, които нямат всеобща задължителна сила – като препоръки, мнения и съвместни действия.
[2]За първи Комисар по комуникационната стратегия е определена г-жа Маргот Валстрьом.
[3]Най-важните актове на ЕCв тази област са Социалната Харта, приета през 1989 г. (Обединеното кралство приема Хартата едва през 1998 г) и Хартата на основните права, приета през 2000 г. и получила нова редакция през 2007г. Тази Харта придобива задължителна правна сила след влизането в сила на Лисабонския договор през 2009 г.
[4]Лице, което за ограничен период от време осъществява неговата/нейната дейност на територията на една от държавите-членки на ЕС, която е различна от държавата, в която той/тя нормално работи’. Регулацията е в Директива на Съвета 96/71/ЕС
[5]Директива 2001/23/ЕCрегулира координирането на законодателството на страните-членки отнасящо се до защита на правата на работещите в случаите на трансфер на предприятия и на части от предприятия.
[6] Директива 80/987/ЕЕС има за цел да гарантира изплащането на дължими суми по трудови възнаграждения в случай на несъстоятелност на работодателя.
[7]Директива 91/533/ЕЕCрегулира задълженията на работодателя да информира работниците за приложимите условия към трудовите договори и определя минимум информация, която трябва да бъде предоставена на работещите, вкл.: идентификация на страните по договора; място на работа; наименование, ранг, същност или категория или кратко описание на длъжността; продължителност на платения отпуск или процедура за определянето му; срок на предупреждението за прекратяване на трудовото правоотношение; размер на заплатата и периоди на заплащането й; продължителност на работното време; приложими разпоредби на съществуващи колективни трудови договори.
[8]Голям брой инструменти и дейности подчертават значението на концепцията за корпоративната социална отговорност (КСО), като най-главните от тях са: “Зелената книга” (Green Paper) относно европейската рамка за КСО; Проект за стратегия на Общността по КСО (2002); няколко “Мнения”, приети от Европейската социална и икономическа комисия (ЕЕСК), последното от които през декември 2006; Лисабонска стратегия за ново партньорство за развитие и работни места призоваваща бизнесите да увеличат своите усилия по КСО, включително чрез сътрдничество с други фактори.
[9]Неправомерното използване на личните данни е обект на внимание от страна на масовите медии, като например предаването на БНТ по темата от 23 юни 2010 г.
[10]“Уисълблоуър” (whistleblower) е информатор, лице, което сигнализира за нарушения в дадена организация. Usually this person would be from that same organization.Обикновено това лице е от същата организация. The revealed misconduct may be classified in many ways; for example, a violation of a law, rule, regulation and/or a direct threat to public interest, such as fraud, health/safety violations, and corruption.Показаните нарушения могат да бъдат класифицирани по много начини, например, за нарушение на закон, правило, регулация и/или пряка заплаха за обществения интерес, като например измама, нарушения на безопасността, корупция.Whistleblowers may make their allegations internally (for example, to other people within the accused organization) or externally (to regulators, law enforcement agencies, to the media or to groups concerned with the issues). Whistleblowers frequently face reprisal, sometimes at the hands of the organization or group which they have accused, sometimes from related organizations, and sometimes under law.Сигнализиращите за корупция често са подложени на репресиии, понякога от организацията или групата, които те са обвинили, понякога от сродни организации, а понякога и по силата на закона.
[11]Директива 2000/78/ЕCрегулира приемането на обща рамка за еднакво третиране на работещите в трудовите и професионалните отношения.
[12]Директива 75/117/ЕECрегулира координирането на законодателството на страните-членки по прилагането на принципа на еднаквото заплащане за еднакъв труд за мъжете и жените.
[13]Социалните партньори в Европа приеха ново рамково споразумение, засягащо отпуските за отглеждане на дете, с което този отпуск се увеличава на четири месеца за всеки родител.
[14]Директива 96/34/ECпридава задължителлен характер на рамковото споразумение за отпуск за отглеждане на дете, постигнато между различните работодатели.
[15]Директива 2008/104/ЕС регулира цялостната рамка за условията на работа на временните (сезонните) работници. Основната цел на директивата е да установи минимални защитни стандарти за наетите временно и същевременно да развие сектора на временната заетост като гъвкава опция както за работодателите, така и за работниците.
[16]Директива 2002/58/ECот 12 юли 2002 г. се отнася се до работата с лични данни и защитата на личните тайни в сектора на електронните комуникации. Вж. също и допълващите актове - Директива2006/24/ECи Директива 2009/136/EC.