Уменията за лидерство и работа в екип –

възможности за обучение през целия живот

д-р Силвия ЦВЕТАНСКА

СУ “Св. Кл. Охридски”

 

 

 

 

 

Конкурентното предимство на професионалистите и организациите в съвременния свят се свързва  все повече със знанието и компетентността и с инвестициите в човешкия потенциал. Знанието е най-важният ресурс за просперитета на една организация и за успешната реализация на специалистите в нея. Затова най-новите стратегии за управление на организациите и хората се основават на създаването на условия за учене през целия живот, за усъвършенстване на уменията и личностния потенциал. Съвременното разбиране за професионална компетентност включва не само притежаването на базисни познания в конкретната сфера на професионална дейност, но и високо развити социални умения, които позволяват установяването и поддържането на ефективни взаимоотношения в работната среда. Уменията за лидерство и за работа в екип са част от цялостния комплекс социални умения, чрез които специалистите и организациите днес търсят постигане на ново качество на своята дейност.  Ефективното лидерство и работа в екип могат да се разглеждат на организационно равнище – като компонент на организационното развитие и поведение,  и на индивидуално равнище – като част от социалната компетентност на специалистите в организациите.

Уменията за лидерство и работа в екип като социални умения.

Социалните умения намират изява в процеса на взаимодействието между хората на междуличностно ниво. Макгуайър и Пристли дефинират социалните умения в контекста на поведението на личността като “онези типове поведение, които са основа на ефективната комуникация лице в лице между индивидите” (5). М. Аргайл освен върху поведението поставя акцент и върху целите на индивида. Според него за поведение, характеризиращо се със социални умения, се счита социалното поведение, което води до ефект при реализирането на целите на взаимодействащите си лица (5).

Така разбирани, социалните умения са насочени към изграждане на междуличностни отношения, които позволяват пълноценно развитие и изява на личността в различни ситуации на социални връзки и отношения. В този смисъл те се отнасят до взаимното опознаване, влияние и подпомагане, до сътрудничеството и съвместното разрешаване на конфликти и проблеми. Независимо от спецификата на проявлението им, обикновено те се отнасят до четири основни сфери (1; 46):

•    взаимно опознаване, разбиране и доверие;

•    ефективно общуване;

•    взаимно подпомагане и оказване на влияние;

•    конструктивно разрешаване на конфликти.

Независимо от различията в позициите на отделните изследователи, всички те са единодушни в разбирането си, че социалните умения са научени (придобити) социални стратегии, които са вътрешно обвързани, съзнателно контролирани, съответстващи на ситуацията и в своето единство изграждат социалното поведение на личността (6). Социалните умения позволяват на индивида да осъществява социални контакти, социално влияние и координация съобразно нормите на обществото и групата, към която принадлежи. В този смисъл те са предпоставка за формиране на ефективни стилове на поведение и преодоляване на затрудненията в типичните и инвариантни социални ситуации в жизнената дейност на човека и конкретно в общуването. Социалните умения могат да се научават и усъвършенстват. Тяхното развитие изисква включване в практически ситуации, реални действия за осмисляне и преструктуриране на собствения опит, затова и като основна форма за развитие на уменията най-често се използва социално-психологичният тренинг.

Социалните умения се отнасят до умението за ефективно общуване (даване на инструкции, слушане, кодиране и декодиране на информацията, разбиране на невербални сигнали); умение за работа в група и екип; лидерство; разрешаване на конфликти; умение за асертивно поведениe. От гледна точка на успешната реализация на съвременната личност не само в индивидуален план, но и като част от професионалната общност и организационното развитие, особено ценни са уменията за работа в екип. Те са свързани с принадлежността към определена група и  ръководството на хора и организации. Екипността и лидерството като социални умения изискват способност да се поставят общи цели и да се създава механизъм за постигането им от групата, така че да се координират и използват всички налични ресурси в групата. Функционалните характеристики на ефективната работа в екип се отнасят до умението да се разбира природата на груповите процеси, да се регулира комуникацията в групата и да се утвърждава атмосфера на откритост и доверие между членовете на екипа. Успешното екипно действие се основава на установяване на резултатна комуникация чрез групово сътрудничество, което да насърчава участието на всички членове и да утвърждава норми в групата, които да поддържат чувството, че всяка идея на един от членовете, без значение на неговия ранг, е от истински интерес за другите членове на групата.

При изследването на лидерското поведение в организационен аспект голям интерес предизвиква въпросът за различията в лидерските стилове на мъжете и жените. Широко разпространен е стереотипът, че мъжете са по подходящи за ръководни позиции и са по-добри лидери от жените. Освен това се счита, че мъжете по-често се придържат към авторитарен (директивен) стил на ръководство, докато жените използват повече демократичния (сътрудничещ) стил на лидиране (4). Съответно на това мъжете са ориентирани предимно към задачата и постигането на целите, докато жените – към взаимоотношенията  и удовлетворението в съвместната дейност. В основата на това разбиране са полово-ролевите стереотипи и различното възприемане на стиловете на общуване на мъжете и жените. Женският стил на ръководство е по-гъвкав, отчитащ спецификата на междуличностните отношения в екипа. Жените по-бързо скъсяват дистанцията в общуването, изграждат по-близки и по-топли отношения с подчинените си, склонни са в по-голяма степен да делегират задачи, да овластяват хората с които работят, да им оказват непосредствена помощ и подкрепа. Докато ръководителите мъже поддържат по-официални взаимоотношения, по-голяма дистанция, в общуването си с другите подчертават йерархичната зависимост в отношенията и са по-склонни да наказват, отколкото да оказват подкрепа на служителите си.

Повечето изследователи посочват, че когато се оценяват жените като лидери, към тях обикновено се прилагат по-високи критерии и очаквания, което обяснява и преобладаващото мнение, че жените по-трудно и по-бавно израстват в кариерата. Влиянието на пола като определящо за лидерското поведение, обаче, не бива да се абсолютизира. Полът не е единствен и основен фактор за успешността на определен индивид като лидер. Лидерското поведение се детерминира от множество фактори, част от които са свързани с индивидуалните особености и личностовите различия. Така че дали лидерът е успешен не зависи от пола, а по-скоро от неговите индивидуални особености, социална и професионална компетентност, както и от характеристиките на ситуацията, в която той действа.

Идеята за непрекъснато образование – част от съвременния имидж на организациите.

Развитието на социални умения вече не е приоритет единствено на образователните институции и не се свързва само с етапите на училищно обучение. Усъвършенстването на уменията за взаимодействие е постоянен процес, който протича успоредно с професионалната реализация. Социалната компетентност като важен ресурс се придобива чрез непрекъснато обучение под различни форми не само в образователни институции, но и на работното място. Осигуряването на непрекъснато образование е част от съвременната образователна политика в световен и европейски мащаб. Ученето през целия живот създава шансове за развитие на основните умения в контекста на съвременните изисквания, както за придобиване на нова компетентност, така и за повишаване на конкурентността на специалистите на пазара на труда. Идеята за непрекъснато образование като част от съвременната образователна стратегия на Европейския съюз е конкретизирана в шест ключови послания, заложени в Меморандума за непрекъснато образование на Европейската комисия по образованието – “нови основни умения за всички; засилено инвестиране в човешките ресурси; нововъведения в преподаването и ученето; оценяване на знанията; преосмисляне на консултантските функции; образованието по-близо до дома” (2; 5).

Инвестициите в човешките ресурси чрез осигуряване на възможности за повишаване на компетентността в областта на междуличностните отношения и сътрудничество е съвременна тенденция в развитието на проспериращите фирми и организации, които се стремят към по-ефективно функциониране чрез увеличаване потенциала на своите служители. От 90-те години на ХХ в. нарастващ интерес предизвикват учещите организации (learning organization). Това са компании (фирми, институции), които не само разширяват своята дейност и използват нови технологии, но и формират своя имидж чрез целенасочено обучение и развитие на хората, които работят в организацията.  Характерно за този тип организации е това, че те умеят да управляват знанието и компетенциите, да анализират постиженията и пропуските в своето развитие. Учещите компании се стремят към по-високи постижения чрез придобиване на нови знания и широка социална компетентност на своите служители. Разбирането за професионално развитие в тези организации включва следните задължителни компонента (7):

•    Системно мислене – способността да се схваща и анализира глобалната картина, контекстът, в който се развива организацията, да се осмислят системните връзки и отношения, така че промяната да се разбира не като изолирано събитие, а като качествена промяна на системата, в която функционира организацията.

•    Развитие на индивидуалната компетентност – личностно усъвършенстване на служителите (себепознание, откриване на силните страни и ограниченията, развитие на личностния потенциал); желание за непрекъснато учене.

•    Изграждане на споделена визия за бъдещето на компанията – ясно дефинирани и приети от служителите цели на организацията.

•    Екипно обучение – стимулиране на диалога и сътрудничеството между служителите, екипно мислене и действие. Ученето се основава на екипна работа, а организациите се развиват като се учат от своя опит и от постиженията на екипите в тях.

В световния опит обучението на работното място като част от непрекъснатото образование на професионалистите е утвърдена практика. Голямата популярност на различни краткосрочни форми за повишаване на професионалната компетентност и за развитие на социални умения се дължи на убеждението, че вложените средства в програми за обучение имат дълготраен ефект и откриват нови перспективи за развитие. У нас в последните години се забелязва тенденция на увеличаване на интереса към обучението и развитието на човешките ресурси. Все повече фирми и организации осъзнават нуждата от обучение и търсят помощта на специалисти и консултанти, които да организират обучение на персонала в зависимост от специфичните потребности на своята организация.  

Развитие на уменията за лидерство и работа в екип чрез тренинг – тенденции и предизвикателства в български условия.

Идеята за обучение в лидерски умения и работа в екип за практикуващите професионалисти навлиза най-напред чрез опита на чужди фирми, за които обучението на служителите е съществена част от фирмената политика. В последните години все по-често български фирми и организации се ориентират към  провеждането на тренинги за лидерство и работа в екип с цел оптимизиране на връзките и отношенията между работещите в организацията. Според данни от изследване сред специализирани агенции по подбор и обучение на персонала*  най-предпочитани от работодателите са обученията в социални умения. Най-често се организират обучения, свързани с междуличностното общуване (57,1%), а 38% от обученията, които агенциите са организирали се отнасят до лидерство и работа в екип. Най-добре приемано е обучението в тренинг-група. Сравнително по-рядко се използват семинарите и мултимедийните  презентации като форма на обучение. Резултатите категорично показват, че предпочитанието е към активни форми и методи, които ангажират участниците и осигуряват учене чрез действие и изпробване на различни модели на поведение.

Развитието на уменията за работа в екип е резултат от използването на продуктивни стратегии на обучение, ориентирани към осмислянето и модифицирането на собственото поведение. Използването на възможностите на социално-психологичния тренинг позволява усвояването на уменията за работа в екип да става чрез емоционално преживяване и интензивно общуване в тренинг-групата. Тренингът на лидерски умения се основава на разнообразни практически упражнения за модифициране на лидерското поведение. Използват се ролеви игри и симулации, решаване на казуси, дебатиране, мозъчна атака, различни форми на дискусия и други методи, които стимулират участниците да демонстрират разнообразно поведение и търсят творчески решения.

Съществуват различни подходи за определяне на съдържанието и насочеността на тренинга за лидери:

•    Определяне на потребностите от тренинг – кой има нужда от обучение в лидерски умения.

•    Идентифициране на проблемните области на лидерството.

•    Планиране на персонала, оценка на това какви лидери са необходими според профила на организацията и организационните цели и приоритети.

При трениране на уменията за лидерство и работа в екип се акцентира на съвместното изпълнение на задачи, за които участниците нямат предварително отработени стратегии на действие. Дейностите изискват емоционално ангажиране и нестандартно мислене, като основният формиращ механизъм е обратната връзка, която всеки участник получава за своето поведение и постижения в процеса на обучението. Постигането на промяна и на ново качество на практикуване на уменията се разгръща като резултат от поставянето на индивидите в ситуация на практическо действие и експериментиране. Така те не само обсъждат готови концептуални схеми, но и създават свои схеми, правят обобщения на основата на личното си участие и наблюдения върху ситуацията. Обучаваният в тренинг-групата не получава “готови” знания, които трябва да възпроизведе, а е в ролята на изследовател на опита, което го кара да се чувства независим от обучаващия, сигурен и подкрепян да цени своя собствен опит и това, което сам открива. До опита всеки участник достига сам, но не случайно, а като резултат от включването в сполучливо подбрани дейности на всеки етап от процеса и обединяването на усилията си с останалите членове на групата.

Обучението на персонала чрез тренинг извън работното място вече е утвърдена практика за редица водещи фирми у нас. Въпреки че като цяло участниците приемат много позитивно участието си в тренинг-групи, удовлетворени са от наученото и от нестандартния подход на обучение, не липсват и критични пунктове при оценяването на обученията. Оценката на тренинга се колебае в широките граници от възлагането на високи очаквания, че чрез тренинг могат да се решат всички проблеми на управлението и развитието на човешките ресурси в организациите до песимизма, че това е чужд опит с ограничено приложение в нашата практика. Тренингите, които се реализират, най-често са по заимствани модели от страни с по-голям опит – предимно САЩ и страните от Западна Европа. Практиката у нас на тренинговото обучение търси все още своя облик между европейските и американски модели и българската образователна традиция. Сериозно предизвикателство пред специалистите е в нашите български условия да се създадат адаптирани или оригинални варианти на обучение в социални умения, тъй като използването на “готови”, утвърдени модели в други страни и култури не винаги е резултатно в българската действителност. Това поражда и някои проблеми при възприемането и приложението на тренинга за развитие на уменията, на които ще се спрем накратко.

 

 

Прагматизъм – академизъм.

 Прагматичната ориентация на американското образование, например, трудно се вписва в подчертано академичния, рационален подход на обучение, присъщ на българския образователен модел. Като носители на академичния училищен модел, участниците нямат достатъчно развити умения за учене чрез действие и за активно включване в груповите процеси, което често създава бариери при протичането на тренинга. Затова не са изненада очакванията на някои участници, че те ще бъдат в ролята на слушатели, а тренингът ще протече като набор от лекции, представени от изявени експерти. Все още трудно се променя нагласата, че обучението е територия само на образователните институции и е призвано да предоставя предимно систематизирани енциклопедични знания. Идеята за учене през целия живот чрез разнообразни форми, независимо от възрастта и професионалната позиция все още търси своята популярност и конкретизация.

Емоционалност – рационалност.

Процесът на развитие на уменията чрез тренинг се характеризира с емоционална наситеност. Модифицирането на поведението чрез взаимодействието в групата се основава на преживяванията на участниците и на тяхната когнитивна преработка. Процесът изисква постоянно споделяне на актуалните чувства, преживявания и впечатления. Това е свързано с интензивно себеразкриване, себеизразяване и рефлексия, което създава проблеми за участниците, свикнали предимно рационално да преработват получаваната информация. Трудността участниците да говорят за себе си, да играят и да пресъздават емоционалния аспект на поведението създава усещане за недостатъчна концептуална определеност и яснота на понятията и явленията, които са в основата на обучението.

Реалистичност – абстрактност.

Тренинговите дейности включват засилено проектиране на собственото поведение в изкуствено структурираните ситуации за развитие на уменията. Много често се проиграват и коментират казуси, които не са пряко свързани с реалната работна среда и не възпроизвеждат точно работни задачи, които участниците разрешават във всекидневието си. Съзнателно се цели откъсване от заученото, повторяемо поведение и провокиране на нестандартни реакции в непознат контекст, за да се направят обобщения и да се модифицира поведението. Често това отдалечаване от познатата професионална реалност и използването на непознати сюжети (вкл. приказни и метафорични като изказ; тип морални дилеми и др.) затруднява участниците с по-високата степен на абстрактност и те споделят, че предпочитат да се дискутират реални примери и проблемни ситуации от тяхната практика, за които да овладяват конкретни подходи за справяне.

Стимулирането на промяна на поведението и усъвършенстването на уменията за лидерство и работа е резултат от конструктивно противопоставяне в тренинговия процес, от провокиране на участие в нестандартни ситуации и експериментиране със себе си, така че всеки един от групата е едновременно и участник и наблюдател на процеса и се повлиява от реакциите на другите. Разнообразието на роли, които приемат участниците – на говорител, лидер, организатор, изпълнител и др., им позволява да се отъждествяват с различни позиции и модели на поведение в психологически защитената среда на тренинга, без да се затвърждават стереотипни представи и оценки.

Обучението и развитието на умения за лидерство и работа в екип е възможност не само за личностно и професионално усъвършенстване, но и за изграждане на нов имидж на организациите и за развитие на нова организационна култура. Акцентирането върху лидерските умения и екипни способности е съществена част от PR стратегиите. В имиджовите кампании позитивна роля има изтъкването на постиженията на екипите и уменията на хората да си сътрудничат. Конкурентността (състезателността) и кооперативността (сътрудничеството) не си противоречат като поведенчески стратегии, въпреки че са в двата края на континуума на човешкото поведение. Именно умението на лидера да прилага гъвкав стил на ръководство в зависимост от ситуацията е в основата на успешното функциониране на екипите. Добрият лидер е екипният играч. Не този, който работи за себе си и за собствената си изява, а който умее да създаде среда за разгръщане на възможностите на своите партньори и може да поеме отговорността, така както никой друг не е в състояние да направи това. Обучението в тренинг-група всъщност спомага точно за това осъзнаване на границите и възможностите на лидерското поведение и стимулира промяната както на индивидуално, така  и на организационно равнище.

 

Литература:

1.    Андреева, Л. Социално познание и междуличностно взаимодействие. С., 1998.

2.    Меморандум за непрекъснатото образование. Европейска комисия по образованието. Брюксел, 2000.

3.    Мерджанова, Я., Б. Господинов, С. Цветанска. Институции и субекти на пазара на труда. С., 2004.

4.    Eagly A.H., Johnson, B. T. Involvement and Persuasion: types, traditions and evidence. In: Psychological Bulletin, 1990, vol. 107.

5.    Hargie, O., C. Saunders, D. Dickson. Social Skills in Interpersonal Сommunication. London, 1993.  

6.    Riggio, R. E. Assessment of Basic Social Skills. – Journal of Personality and Social Psychology, 1986, vol. 51.

7.    Senge, P. The Fifth Discipline: the Art and Practice of the Learning Organization. New York, 1990.